Já reflectímos sobre a necessidade de uma Avaliação de Desempenho mais objectiva do que subjectiva e que confira ferramentas para o Crescimento Pleno da Pessoa, quer em termos de acesso a novas categorias e ou carreiras como também descobrir lacunas que levem a desencadear capacitação para melhorar e conferir novas competências técnicas e comportamentais.
Na mesma senda do mesmo tema, convido-o, hoje, a reflectir sobre a PLANIFICAÇÃO DA FORMAÇÃO.
Um dos handicap que a Função Pública (administração central) enfrenta, em tempos de recursos escassos, é ter de formar em um número restrito de escolas, sobretudo na ENAD e INFORFIP, mediante as ofertas daquelas instituições. Mesmo assim, se soubermos o que pretendemos, em relação à capacitação para melhorar o desempenho dos nossos funcionários, podemos ser assertivos em enviar à escola Pessoas Certas para fazer os Cursos Certos.
Tal passaria, entre outros aspectos, por:
1. Definir a quem se destina a formação: cargo ou função (exemplo, Escriturários dactilógrafos)
2. Definir o assunto em que se vai basear a formação (exemplo, Informática na óptica do utilizador)
3. Definir as necessidades dos funcionários a que a formação deve dar respostas (exemplo, necessidade de usar o pacote office e saber usar a internet para receber e enviar documentos)
4. Definir a modalidade de formação e duração da mesma: carga teórica, prática ou associada? (do exemplo que vimos tomando de formação para escriturários dactilógrafos, escolheríamos um curso teórico-prático, em escola vocacionada, com duração de 88 horas, sendo vinte para cada módulo e 08 horas para uso de internet).
5. Definir os objectivos da formação (exemplo, saber usar o computador na actividade profissional, dominar os programas do pacote office, usar a internet para fins laborais)
6. Definir convenientemente os conteúdos a abordar (exemplo, word, power point, excel, acess e internet).
7. O local e a data da formação devem estar claros no PLANO, tarefa acometida ao órgão de gestão da formação, ou seja o GRH. Esse, deve ainda quantificar o custo unitário e global das acções de formação.
8. Quem melhor conhece o integrante, no caso o líder imediato, deve ser, quem, em princípio, define que tipo de formação (mediante a necessidade e a oferta) deve frequentar o liderado, lembrando-se que a capacitação ou treinamento deve visar essencialmente o aperfeiçoamento e ou aumento das performances técnicas e ou comportamentais do colaborador ou funcionário.
9. Finda a formação, é importante que o líder mantenha o feedback do formado sobre o que aprendeu e como pensa coloca-lo ao serviço da organização. Seguidamente, deve colocar ao dispor os equipamentos técnicos para a aplicação do aprendido. (Exemplo, se mandamos antigos escriturários, que trabalhavam com máquina de dactilografia, fazer o curso de operação de micro-computadores, devem ser colocados ao dispor desses computadores para a aplicação prática do que aprenderam).
Só uma boa planificação da formação, partindo dos líderes de distintos órgãos, aliado a um bom acompanhamento por parte do RH permite obter resultados esperados que são a melhoria do desempenho profissional e a motivação do colaborador. Pois, em nada vale gastar recursos em formações cujo efeito prático não seja assinalável na vida da Pessoa e da Organização.
Luciano Canhanga
Dir. GRH do MGM
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