A experiência que vamos ganhando
diz que há instituições em que os líderes imediatos ainda não têm a preocupação
de fazer anotações, ao longo do ano, dos
pontos fortes e fracos dos integrantes da sua equipa, deixando tudo para o
último mês. Essa falta de acompanhamento pode, em muitos casos, levar a um “julgamento”
errado, centrado apenas no desempenho técnico e comportamental do anotado
(avaliado) nos dias que se antecedem ao acto. Daí a importância do feedback
permanente do líder (chefe) aos integrantes da equipa, realçando os aspectos
positivos, sempre os haja, e assinalando os ascpectos que devem merecer a correção
e ou melhoria.
Podemos transportar para essa
reflexão (leiga) o que se passa com o
docente. O bom professor tem sempre uma caderneta onde tomas as anotações sobre
a assertividade e os “deslizes” dos seus alunos em todas as aulas. Chegados ao
fim do ano, o estudante pode ter um exame escrito mal conseguido, mas se a sua
prestação nas aulas, devidamente seguinte pelo mestre, foi positiva, ele
transita para a classe seguinte.
A notação ou avaliação de
desempenho deve (devia) também ser clara e coerente. Deve se
fundar em quesitos objectivos sobre as Competências Transversais à Organização
e outros objectivos específicos, para cada função, sendo quantificáveis e
mensuráveis. É importante assinalar o que
se espera, por exemplo, de uma funcionária da área de atendimento aos
utentes do serviço e que se espera de um técnico de software. É obvio, que
ambos têm competências comuns ou transversais da organização (pontualidade,
assiduidade, asseio, equidade, etc.), mas a diferença das tarefas que executam
fá-los possuir outras competências distintas ou inerentes à função. Essas devem
ser medidas, com base no rácio entre o que se propõe no descritivo de funções e
o que cada consegue realizar, atribuindo-se notas para cada um dos itens.Ao abordarmos a questão da notação (Avaliação de Desempenho), devemos também nos ater ao facto de ela se ter de realizar de forma transparente. Há organizações que validam a avaliação do líder imediato e a auto-avaliação do colaborador, tendo cada uma delas o seu peso no resultado final. As leituras e experiências nos dizem que seja unilateral ou bilateral, a Avaliação de Desempenho deve ser feita de forma presencial (líder e liderado) e transcorrer num ambiente de troca de pontos de vista sobre os quesitos em aferição. Vejamos, por exemplo. Se estivermos a avaliar a pontualidade e a assiduidade do funcionário ou colaborador, temos de recordar ao nosso avaliado a quantidade de ausências e atrasos ou saídas antecipadas do serviço, para que, de forma coerente, ele esteja ciente da nota que se lhe vai ser atribuída e, às vezes, opinar sobre a nota que se lhe ajusta ao comportamento ou à performance na execução de tarefas.
As avaliações unilaterais, com
resultados em que o avaliado não concorde, têm sido contestadas e fazem com que,
vezes tantas, o notado (avaliado) não assine a ficha. Tal situação cria
embaraços entre o líder (notador) e o liderado, bem como constrangimentos ao
órgão responsável pela Gestão de Pessoas (RH) na conclusão do Processo. Daí,
mais uma vez, a importância do diálogo franco e cordial entre o notador e o
notado, que devem olhar mais para a causa que são os objectivos corporativos,
do que para o Ego pessoal.
Aqui chegados, importa também
referir que A Avaliação de desempenho não visa apenas medir a performance para despoletar promoção ou ausência desta na
carreira do funcionário ou colaborador. Ela visa, sobretudo, corrigir as
Inconformidades do colaborador e do empregador. Visa, por exemplo identificar
que causas do não alcance dos objectivos corporativos são da responsabilidade
do empregador (meios de trabalho, capacitação, etc.) e quais são da responsabilidade
do colaborador ou funcionário (auto-superação conforme a pauta deontológica da
Funçao Publica, falta de empenho profissional na realização de tarefas, falta de zelo, ausências e atrasos, desleixo para com a coisa pública, etc.).
A Avaliação de Desempenho deve,
no fim, indicar os gaps (lacunas) a ser
superadas e despoletar ou servir de base para o Programa de Formação do ano
seguinte. Se se identificar que um determinado coIaborador ou funcionário
não pôde cumprir as suas tarefas por falta de treinamento e ou capacitação,
dado a avanço da tecnologia no campo em que actua, o empregador, em principio,
deverá promover a capacitação necessária. Se a Avaliação de Desempenho
identificar que, apesar de o funcionário e ou técnico possuir competências para
a função mas não a executou convenientemente por ausências de meios técnicos e
ou recursos para a sua materialização, o empregador deverá suprir tal lacuna. Se
a notação (avaliação) detectar que aquela função exige upgrade na formação académica do avaliado (exemplo, para chefes de
Departamento preferencialmente licenciados) será obrigação do Notado ou Avaliado
obter a habilitação literária requerida. Aliás, a Legislação da Administração
Pública já se vai ajustando nesse caminho e as empresas angolanas de médio e
grande porte já fazem esse percurso.
Para aprofundar e melhor
compreensão do tema: https://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho
Sem comentários:
Enviar um comentário