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quarta-feira, novembro 15, 2017

ESTÓRIAS DO MUSEXI E KANZANGIRI

Musexi é o nome do rio que se "corta" antes de se atingir a "loja do Ferreira", sentido EN 240 Munenga/Kalulu. Já andei à pesca pelo rio Musexi com o finado Toy Kanzunona e o Segunda Kabengo, ambos meus sobrinhos de maior idade. 
Uma vez, em 1983, à faina, deixei escapar um bagre. Ouvi daqueles dois "mais velhos" algo que uma criança de hoje não aturaria sem largar um desabafo malicioso. 
Voltei a atravessar o Musexi, a montante, indo ao Kanzangiri (montanha) onde ficavam as lavras e refúgio dos aldeões da Munenga nos tempos mais duros da guerra civil, finais da década de oitenta do século XX. 
Os aldeões, jovens sobretudo, podiam passar a manhã e o dia na aldeia de Munenga mas, às noites, era para Kanzangiri (montanha à esquerda, sentido Munega-Kalulu) que todos os caminhos apontavam.
Ngunji é outro rio que tangencia o vilarejo de Munenga. Quem vai à administração comunal, atravessa-o junto à antiga cerâmica "dos Cunha". 
 
O Ngunji não tinha, à data destas observações/memórias, muito peixe e o seu caudal era menor do que o do Musexi, mesmo no tempo chuvoso. O Ngunji nasce na montanha que se acha à direita da estrada Munenga-Kalulu. 
 
É por aquelas bandas onde a minha prima Sofia fazia a sua lavoura. Sempre que fosse à Munenga e não encontrasse pessoas na aldeia, ia às proximidades da nascente do Ngunji ou ao Kanzangiri. Mas as margens agricultáveis do Mukonga, cheios de palmares e suculentas laranjas em tempo próprio, eram outro possível destino, trilhando a picada dos "Cabral" que mais à nascente do sol haviam instalado uma fabriqueta de sabão, à base do óleo de coconote e soda cáustica.

quarta-feira, novembro 01, 2017

PARA QUÊ AVALIAR O FUNCIONÁRIO OU COLABORADOR

Aproximamo-nos do mês doze, altura em que alguns organismos realizam a Avaliação de Desempenho dos seus integrantes, também conhecida na Administração Pública como Notação. A avaliação é a aferição do desempenho (técnico e comportamental) do funcionário ou colaborador em função dos objectivos e das metas traçadas pela organização, devidamente notificados a quem será avaliado.

A experiência que vamos ganhando diz que há instituições em que os líderes imediatos ainda não têm a preocupação de fazer anotações, ao longo do ano, dos pontos fortes e fracos dos integrantes da sua equipa, deixando tudo para o último mês. Essa falta de acompanhamento pode, em muitos casos, levar a um “julgamento” errado, centrado apenas no desempenho técnico e comportamental do anotado (avaliado) nos dias que se antecedem ao acto. Daí a importância do feedback permanente do líder (chefe) aos integrantes da equipa, realçando os aspectos positivos, sempre os haja, e assinalando os ascpectos que devem merecer a correção e ou melhoria.

Podemos transportar para essa reflexão (leiga)  o que se passa com o docente. O bom professor tem sempre uma caderneta onde tomas as anotações sobre a assertividade e os “deslizes” dos seus alunos em todas as aulas. Chegados ao fim do ano, o estudante pode ter um exame escrito mal conseguido, mas se a sua prestação nas aulas, devidamente seguinte pelo mestre, foi positiva, ele transita para a classe seguinte.
A notação ou avaliação de desempenho deve (devia) também ser clara e coerente.  Deve se fundar em quesitos objectivos sobre as Competências Transversais à Organização e outros objectivos específicos, para cada função, sendo quantificáveis e mensuráveis. É importante assinalar o que  se espera, por exemplo, de uma funcionária da área de atendimento aos utentes do serviço e que se espera de um técnico de software. É obvio, que ambos têm competências comuns ou transversais da organização (pontualidade, assiduidade, asseio, equidade, etc.), mas a diferença das tarefas que executam fá-los possuir outras competências distintas ou inerentes à função. Essas devem ser medidas, com base no rácio entre o que se propõe no descritivo de funções e o que cada consegue realizar, atribuindo-se notas para cada um dos itens.
Ao abordarmos a questão da notação (Avaliação de Desempenho), devemos também nos ater ao facto de ela se ter de realizar de forma transparente. Há organizações que validam a avaliação do líder imediato e a auto-avaliação do colaborador, tendo cada uma delas o seu peso no resultado final. As leituras e experiências nos dizem que seja unilateral ou bilateral, a Avaliação  de Desempenho deve ser feita de forma presencial (líder e liderado) e transcorrer num ambiente de troca de pontos de vista sobre os quesitos em aferição. Vejamos, por exemplo. Se estivermos a avaliar a pontualidade e a assiduidade do funcionário ou colaborador, temos de recordar ao nosso avaliado a quantidade de ausências e atrasos ou saídas antecipadas do serviço, para que, de forma coerente, ele esteja ciente da nota que se lhe vai ser atribuída e, às vezes, opinar sobre a nota que se lhe ajusta ao comportamento ou à performance na execução de tarefas.

As avaliações unilaterais, com resultados em que o avaliado não concorde, têm sido contestadas e fazem com que, vezes tantas, o notado (avaliado) não assine a ficha. Tal situação cria embaraços entre o líder (notador) e o liderado, bem como constrangimentos ao órgão responsável pela Gestão de Pessoas (RH) na conclusão do Processo. Daí, mais uma vez, a importância do diálogo franco e cordial entre o notador e o notado, que devem olhar mais para a causa que são os objectivos corporativos, do que para o Ego pessoal.
Aqui chegados, importa também referir que A Avaliação de desempenho não visa apenas medir a performance para despoletar promoção ou ausência desta na carreira do funcionário ou colaborador. Ela visa, sobretudo, corrigir as Inconformidades do colaborador e do empregador. Visa, por exemplo identificar que causas do não alcance dos objectivos corporativos são da responsabilidade do empregador (meios de trabalho, capacitação, etc.) e quais são da responsabilidade do colaborador ou funcionário (auto-superação conforme a pauta deontológica da Funçao Publica, falta de empenho profissional na realização de tarefas, falta de zelo, ausências e atrasos, desleixo para com a coisa pública, etc.).

A Avaliação de Desempenho deve, no fim, indicar os gaps (lacunas) a ser superadas e despoletar ou servir de base para o Programa de Formação do ano seguinte. Se se identificar que um determinado coIaborador ou funcionário não pôde cumprir as suas tarefas por falta de treinamento e ou capacitação, dado a avanço da tecnologia no campo em que actua, o empregador, em principio, deverá promover a capacitação necessária. Se a Avaliação de Desempenho identificar que, apesar de o funcionário e ou técnico possuir competências para a função mas não a executou convenientemente por ausências de meios técnicos e ou recursos para a sua materialização, o empregador deverá suprir tal lacuna. Se a notação (avaliação) detectar que aquela função exige upgrade na formação académica do avaliado (exemplo, para chefes de Departamento preferencialmente licenciados) será obrigação do Notado ou Avaliado obter a habilitação literária requerida. Aliás, a Legislação da Administração Pública já se vai ajustando nesse caminho e as empresas angolanas de médio e grande porte já fazem esse percurso.

Para aprofundar e melhor compreensão do tema: https://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho

domingo, outubro 15, 2017

SATISFAZER E IMPRESSIONAR

A abordagem contemporânea sobre Qualidade (uso de procedimentos tipificados no fornecimento de serviços ou produção de bens no tempo certo, para o cliente certo a quem se deve satisfazer) aliado à concorrência organizacional e pessoal (Capital Humano) requer de todos nós, pessoas e organizações, um agir cada vez mais responsável e um afinar constante do que se entende como Qualidade.

Os tempos modernos, de muita concorrência empresarial e humana (o capital humano pleiteia por escassas oportunidades de emprego seguro e bem remunerado) obrigam o capital humano a comprometer-se com o trabalho, de tal sorte que para além de satisfazer seus clientes e utentes também os impressione e surpreenda com algo inovador inesperado, ir para além da mesmice esperada.

Ainda essa semana, ouvi de uma jovem consultora que "por mais que o ordenado se atrase, o individuo trabalhador não deve apresentar resultados mediocres ou tarefas mal executadas, como se tivesse desaprendido a trabalhar". Essas abordagens e exemplos positivos devem ser disseminados. Particularmente tomei boa nota e achei oportuno partilhar consigo.

Até ao último dia do contrato devemos procurar executar as tarefas com o mesmo esmero e dedicação, como se fosse o primeiro dia, aquele em que, normalmente, se quer mostrar ao patrão ou ao superior hierárquico que não fez opção errada em contratar-nos, pois somos reforço e não esforço.
É preciso ser-se sempre o mesmo. Aliás, já ser o mesmo não basta. É +preciso transfigurar-se positivamente. Ser inventivo e surpreendente, no bom sentido, quando se trate de atender e executar as tarefas que lhe são acometidas. É preciso procurando por soluções inovadoras, queimando "gorduras" e simplificar procedimentos.
Imagine uma boa sanduíche que contenha ovo e presunto: para além dos cereais e sal, dois animais contribuem para que se faça a sanduiche. A galinha, envolvida fornece o ovo. É como aquele funcionário que apenas comparece para assinar o livro de ponto e aguardar pelo ordenado. O porco, porém, comprometido, dá a vida para que haja presunto. É sinónimo do funcionário que veste a camisola e com ela transpira. Não se fica pelo registo da presença ou realização de uma tarefa. Pensa em como fazer mais e melhor, com menos recursos. Para além da eficácia, procura a eficiência.
Hoje, em todos os sentidos, é preciso ir além da satisfação do utente/cliente. É preciso criar nele uma impressão positiva, surpreendê-lo com algo mais, inesperado. É dessa acção responsável e coerente que depende o nosso sucesso e o sucesso da nossa Organização.
Bem haja!

domingo, outubro 01, 2017

QUEM SOMOS E ONDE ESTAMOS?

Quem é um funcionário público é uma questão que, volta e meia, vem à ribalta. Já houve um tempo em que todos os trabalhadores se sentiam "funcionários públicos", pois o Estado era quase o único ente que proporcionava empregos. Grande parte das fazendas agrícolas eram estatais, as fábricas idem e as minas também. Até os pequenos serviços, quando não o fossem directamente do Estado, estavam sob a alçado do empregador Estado, reclamando o estatuto de "funcionário do Estado" e beneficiado  das regalias daí inerentes como os cartões de abastecimento das então "Lojas do Povo".

O PREA, Programa de Reforma Administrativa, e demais programas de saneamento trouxeram uma diferenciação entre a Administração Pública e as Empresas Públicas, por um lado, e o sector privado, de outro. Assim, temos os Funcionários Públicos, aqueles ao serviço directo e indirecto da Administração do Estado (funcionários dos Ministérios, Governos Provinciais e suas dependências territoriais e orgânicas, Institutos públicos e similares) e o Sector Empresarial Público que são empresas tuteladas por Organismos do Estado mas com gestão própria (exemplo Endiama, Ferrangol, RNA, TAAG, Etc.). Por outro lado, está o sector empresarial privado (Luó, Catoca, brickstone, AG&L, etc.).

Aqui chegados, importa relembrar onde estamos (servidores públicos do quadro permanente e em comissão de serviço). Numa abordagem, quando do lançamento da RIFAP (Rede de Instituições Formadoras da Administração Pública), 04.05.2017, o Ministro Pitra Neto (MAPTSS) dizia e citamos que:


(i) - 98% dos funcionários estão alocados na Administração Local (Governos provinciais e suas dependências territoriais e orgânicas);
(ii) - 12% na Administração Central (Ministérios);
(iii) - 50% do total de Funcionários Públicos estão vinculados à Educação (professores e suporte administrativo ao Sector);
(iv) - 15% à Saúde (enfermeiros, médicos e suporte administrativo)
(v) - 3% ao Sector da Justiça
(vi) 35% alocados aos demais Organismos Públicos.

   

quinta-feira, setembro 14, 2017

A CAMINHO DO ALAMBIQUE

No Libolo, entre Setembro a Abril, bate a chuva e todos curva. Homens, rios, vegetação... Cresce o canavial e o bananal, destacando-se o "dondi". É no kasimbu que tem proveito. O capotar de um camião irrecuperável é festa para o ferreiro-artesão. Tem cano para a canoa que há-de expelir já liquidificado o álcool gasoso que foge do tambor em que se agita o fermentado em fervura.
 
No kasimbu, sim. Os caminhos vão dar ao alambique, à ditenda ou outro código. Uns contam os dias de fermentação da matéria prima: pasta de batata doce, de mandioca, de milho (incrementada se seiva de muxíri ou mbundi que é raiz suculenta de um arbusto), sumo de cana de açúcar, de mamão, laranjas, abacaxi, frutas diversas incluindo silvestres como o maboque. Há quem ouse até transformar maluvu (vinho de palma) em kaporroto! Sete dias para a destilação!
 
Antes, há o catar de lenhas para preparar o produto que entra em fermentação. Depois, outras lenhas para a fogueira que há-de expulsar o álcool e transformar o vapor em líquido.
 
Os kinangambala (os que, por preguiça de lavrar, "cuidam" da aldeia), são guiados pelo fumo negro e quente que no kasimbu abre fenda entre o nevoeiro cerrado. Encimando um montículo, uma pedra ou outra altitude, passeiam os olhos pelos 360 graus da aldeia. Já sabem de quem é a lavra e o alambique. Fazem-se caminho abaixo. As amizades e parentescos também contam para "fiar". E a fabriqueta dispensa assalariados. Ganha braços voluntários que alimentam de lenhas a fogueira  água na "canoa refrigeradora", aguardando pacientes pela primeira gota e primeiro litro: o da "ponteira". Depois enchem-se garrafões. Aos poucos, muitas vezes pelo mesmo copo, vão provando, "fiando" e comprando, se entorpecendo até álcool não mais for expelido pelo cano ligado ao tambor.
 
Fila indiana, já tarde avançada ou noite escura, vasilha na mão, catana noutra mão, seguem a caminho da aldeia, alegres, às vezes cantando, outras vezes discutindo "descoisas". Passou o dia. Outros se seguem. E os alambiques prosseguem a sua função.

Publicado pelo jornal Nova Gazeta de 02/11/17 


sexta-feira, setembro 01, 2017

POR QUE PERDEM AS ORGANIZAÇÕES CLIENTES E ESTIMA?

PENSANDO EM PESSOAS E ORGANIZAÇÕES
Por que perdem as organizações os clientes e a estima?
Um estudo realizado por uma agência brasileira que estuda o comportamento organizacional aponta que 65% (sessenta e cinco por cento) das causas da perda de clientes por parte das organizações é por indiferença de quem os atende.
Um cliente pode ser também entendido como um utente de serviços prestados por entes privados e ou públicos, como é o nosso caso. As pessoas internas ou externas que se dirigem aos nossos serviços são utentes ou, na perspectiva mais lata, nossos clientes.
A perda do utente/cliente ou a perda da consideração, respeito e estima que o mesmo tinha por nossa organização e por nossa pessoa é um aspecto a ter em conta quando se analisa o comportamento organizacional, onde as acções e atitudes do Capital Humano são fundamentais. Afinal, o Homem é a razão do sucesso e insucesso das organizações.
Reflita um pouco.
Você faz o máximo para manter o cliente/utente e a estima que esse tem sobre a sua organização e sobre você no seu local de trabalho?
Os culpados pelos nossos insucessos, bastantes vezes, somos nós mesmos. Se o seu utente ainda não é tratado como a peça fundamental do seu sucesso e do sucesso da sua organização, dê mais atenção a quem procura por si e pelo seu trabalho. Explique mais. Seja simpático e crie empatia.
Às vezes, ele(a) só precisa de uma boa atenção ou explicação!
Comece a tentar hoje mesmo. Você verá que o seu dia melhora e a reputação da sua Organização ou Direcção também. Até você passa a ser estimado(a) como nunca.

terça-feira, agosto 15, 2017

POR QUÊ MUDAR?


 
No dia primeiro de Junho/2017 tivemos a honra de representar o titular deste Departamento Ministerial num evento organizado pelo INITI, Instituto Nacional de Inovação e Tecnologias Industriais, sob o lema: Pensar Indústria – O Desafio da Inovação para a Competitividade da Indústria Nacional:
Numa primeira leitura, se pode deduzir que as discussões sobre competitividade se tenham restringido aos fornecedores de produtos, ou seja à indústria. Não! A Competitividade é transversal aos fornecedores de serviços aos utentes, como é o nosso caso, Funcionários Públicos.
 
E não foi em vão que foi formulado um apelo a todos os presentes (representantes de ministérios e serviços da administração directa e indirecta do Estado) no sentido de promover e disseminar a inovação ou as boas práticas em termos de produtos (indústria) e serviços (administração), procurando fazer mais com menos recursos humanos, temporais e financeiros.
 
Os organismos também foram instados a “olhar para fora da caixa” no que tange a capacitação de seus integrantes, de modo a se mitigarem os males que inibem a criatividade e a inovação.
 
Inovar é: introduzir algo novo ou modificar algo já existente para melhora-lo. Por isso, a busca incessante de inovações ou melhores resultados deve perseguir o funcionário público no seu dia-a-dia. É preciso fugir dos modelos antigos, pouco produtivos, e introduzir novas rotinas que resultem em melhorias contínuas dos processos de acolhimento, atendimento e formulação de respostas, reduzindo o tempo, emprego de homens que realizem a mesma tarefa, etc.
 
Inovação é, em suma, melhorar o desempenho das pessoas (funcionários) e das organizações. Daí que os profissionais não devem estar presos às velhas práticas, defendendo-se, como se ouve com frequência, que “aqui sempre fizemos assim”. Devemos sempre tentar fazer diferente.
 
As lideranças devem ouvir os integrantes de suas equipas. A melhor ideia para revolucionar um procedimento pode vir de um assistente de limpeza ou de quem menos se espera.
 
Já dizia Albert Einstein que “tolice é fazer sempre do mesmo jeito e esperar por resultados diferentes".
 
Sendo a resistência à mudança um dos problemas que emperra a inovação nas organizações públicas e privadas, o apelo vai para o seguinte: é importante ter em conta que mudar ou afinar os procedimentos não é recuar nem buscar o impossível. Se é resistente à mudança, saiba que você tem apenas dois caminhos: ou você muda ou você é mudado(a), pois num ambiente competitivo a mudança é irreversível.
Pense nisso e se é resistente às inovações mude enquanto é cedo!
 
 

terça-feira, agosto 01, 2017

VENDO BEM... Os nomes

- Na Pasa; Sa Lutenda; Mama ly´Atimba; Tata lya Juá... não passam de nomes que ganham os progenitores depois do nascimento do(a) primeiro(a) filho (a). Era assim antigamente a atribuição de antropónimos (nomes de pessoas). 

Para a comunidade rural angolana, sendo a paternidade/maternidade um marco muito importante, o(a) genitor(a) passava a ser chamado(a) pelo nome do(a) filho(a), antecedido do prefixo equivalente na língua local a palavra pai (sa em Cokwe e tata em kimbundu), passando-se o mesmo com a genitora (na ou mama nas duas línguas em que fiz a pesquisa) passando a "mãe de fulano (a).

Situações semelhantes verifiquei no Mali e Guiné-Konacri. Já para os europeus, os antropónimos e depois os apelidos surgiram para diferenciar os indivíduos em função da ocupação. Assim, surge o Pedro (pedreiro), diferente do Jardim (jardineiro), do Backer (padeiro em inglês), etc. 

Entre os Bantu, o homem social ganhava estatuto depois de se tornar pai/mãe.

sábado, julho 15, 2017

MALAVU OU LUNGILA?

Essa é uma pergunta comum quem visita as aldeias interiores do Uige. O café também conhecido como bago vermelho é, sem dúvida, o ex-libris do Songo e outros municípios do Uije. Mas, não é tudo. No Songo, por exemplo, também se vêem montanhas que desafiam os céus como na aldeia de Zulumongu (o céu é a montanha) e se bebe malavu (designação do vinho de palma em Kikongu)ou lungila (aturem-me em Kikongu) que é um fermentado a base de sumo de cana de açúcar.
- Então, vai uma bebida?
- Sim. Sirva Lungila!
Nesta viagem turística e exploratória sobre os usos e costumes dos nossos povos, também pude constatar que os topónimos, no Uige, regra geral emergem de hidropónimos, de antropónimos de fundadores das comunidades ou de eventos sociais, culturais ou naturais relevantes, uma característica que se pode dizer: geral em Angola, sem muita margem de erro.
 
Exemplos:
Zulumongu (o céu é montanha), Uije.
Kipala kya Samba (rosto de Samba), Kwanza-Sul.
Kambambi (friozinho), Kwanza-Norte
Baixo Longa (rio Longa) no Kwandu nyi Kuvangu
Ngonguembo (Ngonga yo wembu) Kwanza-Norte
babaera/Ovav'ayela (água límpida/cascata) Ganda/Benguela
Pedra Escrita (anúncio publicitário feito em pedra deu nome à aldeia) no Libolo), etc.
Outra constatação, cuja reflexão se espera melhor desenvolvida e fundamentada, tem a ver com as línguas faladas na extensão do Uije e as zonas de "penumbra linguística". Busco aqui uma analogia com a física, uma ciência da natureza para procurar explicar o que se passa com as imagináveis fronteiras linguísticas cujos marcos (inexistentes) nada têm a ver com as fronteiras político-administrativas. Se para separar os territórios das aldeias, comunas, distritos urbanos (têm estatuto semelhante às comunas rurais), município e províncias servem como separadores as ruas, avenidas, elevações, rios, cadeias montanhosas, etc., com as línguas, seja no Uije ou outro território, acontece de forma diferente. Não há fronteiras tangíveis. no Negaje, por exemplo fala-se Kimbundu! No Noroeste do Uije locuciona-se em Ucokwe ou língua aparentada. Na zona de fronteira imaginária entre dois grupos etnolinguísticos há sempre uma zona de transição que é, nada mais do que, a fusão de elementos lexicais dos dois grupos predominantes, sendo que essa "penumbra" se vai dissipando enquanto mais nos aproximarmos do núcleo de uma determinada língua.
 
Por isso, política é política. Entre os do Uije nem todos são bakongu!


Texto publicado pelo jornal Nova Gazeta

sábado, julho 01, 2017

RESPONSABILIDADE SOCIAL E MARKETING FUTURISTA


Uma dada indústria vocacionada à produção de água, sumos, refrigerantes, detergentes diversos e finalmente cerveja decide agregar ao seu marketing de resultados futuristas a já assinalável Responsabilidade Social Corporativa.



Entre várias façanhas de elevado mérito, decide apoiar crianças, adolescentes e jovens acolhidos por centros sociais. Tem o "pacote cervejeiro" como aquele que inspira maior investimento em termos de marketing imediato e mediato, dada a fasquia de mercado que as cervejeiras tradicionais ocupam e a renhida "batalha" que há entre as cervejeiras tradicionais do mercado, as emergentes e ainda as marcas internacionais, todas procurando conquistar os novos consumidores.



A indústria que elegemos como estudo, no âmbito da sua responsabilidade social corporativa,, trabalha com crianças, jovens e adolescentes. Responsáveis e técnicos têm metalizados os aspectos morais, éticos e legais de que não se deve publicitar explicitamente bebidas alcoólicas entre menores de idade. Porém, escolhe a "praça do tigre", que homenageia a sua marca cervejeira, para uma palestra orientada por um escritor que aborda "a importância da leitura e do domínio das línguas para o sucesso escolar e desenvolvimento intelectual".



Na "praça" onde os produtos líquidos bebíveis pleiteiam espaço é a alcoólica que mais invade os olhos. Mas dela não se fala, senão no final da aplaudida e concorrida palestra.

Perante refrigeradores repletos de bebidas sortidas, as crianças e adolescentes quase se perdem no exercício de fazer gosto à sede e ao paladar. Mas a coordenadora da actividade solta a voz e aconselha:



- Bebam tudo, menos cerveja.

- Sim. Não bebam cerveja. Há tempo para tudo. Não tenham pressa. Desfrutem. Sem olhos para o álcool. - Acrescentou o palestrante, também ele atendo e preocupado.


Talvez contrariados, talvez não, os mais crescidos. Mas todos acataram e declararam "guerra à água que era pura, aos refrigerantes e aos sumos. Os dentes também tiveram trabalho para triturar os docinhos e salgadinhos. Depois, foram apenas arrotos.



Propositado ou não, os homens do marketing sabem que devem investir em captar consumidores para hoje, amanhã e sempre. É por isso que oferecem águas, sumos e gasosas mas, quase sempre, mostrando a cerveja entre esses produtos. As crianças e adolescentes de hoje serão, com certeza, os destinatários da cerveja do amanhã. Por tal facto, agregam a responsabilidade social corporativa ao marketing de resultados futuristas.



SC: 22.04.2017