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segunda-feira, janeiro 15, 2018

A MISSÃO CIVILIZADORA METODISTA EM CAXICANE

Ruínas da casa pastoral
Frequentado o espaço e recuando no tempo, as conclusões, depois de visitas à memória, não são demoradas.
Quem vai a CAXICANE vê o delta do rio Kwanza, todo ele comprido, curvilíneo, majestoso e preguiçoso, e casotas que se escondem sobre o arvoredo ribeirinho. Encara ainda uma picada tangencial ao rio, inacessível no tempo chuvoso e que terá sido pior no início  do século XX, quando Agostinho Neto nasceu (Setembro de 1922) e seu pai Rev° Pedro Neto  pastoreava a igreja metodista local. Encontramos povos agricultores e pescadores espalhados pela planície longa e húmida que podiam "professar", para além do Nzambi, outras divindades ligadas à fertilidade do solo, à chuva e às enchentes que, anos sim, anos não,  visitam furiosas os campos e as habitações de pau-a-pique daquelas região.

Novo templo
E foi nesse cenário que a caravana metodista, procedente dos Estados Unidos da América, Marco de 1985, que trafegava sobre o Kwanza implantou a Igreja Metodista de CAXICANE, no Icolo e Bengo. Era preciso destapar as vendas, fazer daqueles povos cidadãos do mundo, conhecendo a sua cultura e geografia e descodificando o alfabeto para descobrirem que "havia mais muindo do que o horizonte de seus olhos" e tomarem conhecimento do que os outros povos haviam já inventado e comunicarem eficazmente com o passado e o futuro. E Pedro Neto, pastor ainda jovem, foi mandado ao local para dirigir a Igreja de Cristo imbuída da sua missão CIVILIZADORA, ensinando as crianças a ler e escrever e os adultos a conhecer a Deus único, verdadeiro e poderoso, sobre o qual gravita todo o ser, pensar e estar. Os bons costumes como a poupança, a monogamia, o desapego às práticas místicas e inibição da bebedice foram e ainda são outras das lições que os metodistas ensinam e conservam.
Quem vai a CAXICANE logo conclui que não podia ser outro o caminho. Apenas o Kwanza. Tal é a proximidade entre a igreja (a primeira já sem sinais, a segunda em ruínas e a terceira feita de blocos de cimento) e o rio, separada apenas por parcos quinze metros do leito, sendo que "quando as pessoas não falam é o Kwanza que conta estórias". E o mesmo Kwanza, bi-lateral, teria no seu silêncio milenar, apadrinhando o surgimento de outras "missões protestantes" no seu outro lado, o direito: Kisama, Lubolu, e terras além mar...

terça-feira, dezembro 26, 2017

INFLUÊNCIA DA MEDIA NA FORMAÇÃO DA CONSCIÊNCIA COLECTIVA

Foto de Luciano Canhanga.
A convite dos organizadores, no dia 26.12.17, falei sobre "A influência da media na formação de consciência colectiva".
Referi que os media têm de ser responsáveis e se comprometerem com a verdade, equidistância e isenção.
Atestei que os jornalistas devem saber: de quem é o órgão, que objectivos pressegue e qual a linha editorial.
Acrescentei que devem saber ainda identificar e diferenciar medias generalistas, de especialidade e doutrinários. Só assim saberão qual o seu pape...l no media e se estarão a fazer jornalismo ou alguma espécie de propaganda...
Exemplifiquei que aqueles menos formados e menos informados acreditam piamente no que se veicula nos media e no que dizem os jornalistas como se fossem verdades acabadas. Até nossas crianças, em casa, as vezes relutam em corrigir aspectos linguísticos e científicos que lhe tenham captado dos media com o argumento de que "disseram na rádio, li no jornal ou vi na tv".
Recordei as três missões básicas da media: informar (com verdade), formar (com bases científicas) e entreter (com responsabilidade), sendo que maus conteúdos ou conteúdos manipultórios podem influenciar negativamente a sociedade, assim como a "boa árvore produz frutos excelentes".
 
|Orlando e Luciano são líderes carismáticos de duas formações políticas antagónicas de maior expressão. Em véspera de eleições com o tom de voz em alta e com algumas confrontações entre simpatizantes, um deles profere palavras hostis, podendo acender a pólvora e afectar a estabilidade política e social do país. A media emite ou Omite os dislates?|

Foto de Luciano Canhanga.
Como recomendação final, pedi aos jornalistas e candidatos a jornalistas que lessem as dez teorias da manilulação através dos mass media de Avran Chomsky, pois a heterogeneidade da assistência não me recomendava fazer recensões sobre o respeitivo conteúdo. Tb procedi alterações significativas ao que havia preparado para "uma conversa entre jornalistas", porque fui confrontado com mais de quinhentas pessoas na sala, não sendo jornalistas, ou seja, pessoal não especialista.
 
Imagens "roubadas" do mural do Emanuel Bianco

 

sexta-feira, dezembro 15, 2017

ORALIDADE EM KISONGO

A MAYOWA DE CAMBAU
Em Cambau (Kambaw) 53 Km de Calulo (Kalulu), conta-se:
Há muito tempo, quando os homens se sedentarizaram, um régulo havia orientado o máximo empenho no trabalho que consistia na agricultura de sobrevivência, pesca, caça e a recolecção que persistiu até há bem pouco tempo. As doenças que afectaram a região durante alguns anos, sem explicação, produziram muitos portadores de deficiências e "inválidos" para os trabalhos árduos de uma vida rural sem maquinarias.
Inicialmente, a população construiu um centro onde ficavam todos os deficientes que eram alimentados mediante a contribuição alimentar de todas as mulheres e homens activos. Como os males se repetem, uma seca afectou a região que se vê cercada por cordilheira montanhosa em todos os lados. Os homens intensificaram a pesca e os jacarés que habitavam preferencialmente o estuário de Mayowa, ficaram sem o que comer. Começaram a rondar a aldeia e a atacar os meninos incautos e os portadores de deficiências.
Sem caça, sem sorgo e sem peixe os "inválidos" passaram a ser um peso para a comunidade. Mayowa passou a ser solução: cegos, mayowa. Coxos, mayowa. Mudos, mayowa. Tetraplégicos e crianças com dentes sobrepostos, mayowa!
A mayowa passou a ser o local de sacrifício humano de todos os indesejados.
O régulo tirano, só daria conta da sua má opção quando contraiu uma hérnia escrotal, obrigando o povo a cumprir o que ele mesmo ordenara: mayowa para alimentar os jacarés e sobrar peixe para os "válidos!".
Em Cambau, com um ou outro retoque, todos contam a lenda. A única coisa que não conseguem determinar é quando tal prática começou e quando terminou. Há quem arrisque que apenas com a chegada dos missionários metodistas e católicos à região tal pratica se extinguiu. Porém, a mayowa ainda está lá, num riacho que vai ter um dique este ano, obra do fazendeiro Oka, podendo aumentar a quantidade e qualidade de peixe para os aldeões e os jacarés que nunca se distanciaram da região de Cambau.

Publicado no jornal Nova Gazeta de 02 de Novembro/17

sexta-feira, dezembro 01, 2017

QUEM É O "PATRÃO" DOS REFORMADO?

 
Numa relação jurídica de emprego actuam dois sujeitos com obrigações mútuas: um vende o seu capital intelectual aplicado em forma de trabalho e outro paga o que é proporcional à prestação.
Os homens de leis "inventaram" o contrato de trabalho (escrito ou oral e testemunhado) para regular esse casamento, sendo considerado como findo quando as partes decidem partir pela cessação do mesmo por diversas razões. A aposentação é uma das formas que determinam o fim de contrato, passando a obrigação de pagar salários e demais prestações ao órgão da administração pública ou associativo (fundo de pensões privativo) encarregado para realizar o pagamento das prestações sociais com base nesse contrato de financiamento do fundo. Por exemplo, Caixa Social, Fundo de Segurança Social, etc.

É preciso assinalar que todo o saber e toda a energia necessária e possíveis devem ser despendidos pelo colaborador, a favor do empregador, enquanto este estiver no activo. De igual sorte, toda a atenção retributiva e social devem ser prestados ao colaborador enquanto estiver vinculado à organização.

Não vejo, com toda franqueza de minha alma, por que razão algumas organizações empresariais andam com seus aposentados às costas, depois de serem justamente passados à reforma e vivendo eles do fruto de suas poupanças feitas através do fundamento social. Há que se pensar nisso e mudar de mentalidade. É preciso libertar a gestão de RH de responsabilidades passadas à outras instituições. A sociedade, as instituições públicas e privadas, devem ser geridas como empresas. É preciso simplificar. Passar tarefas específicas a outrem e focar-se no cor business. Para um gestor moderno de RH, o seu foco, sem desprimor por aqueles que fundaram e fizeram crescer a organização, são as pessoas no activo. Deve ser a preocupação em atender os desafios presentes e futuros da organização e estar alinhado com a estratégia de médio e longo prazos.

Uma relação jurídica de trabalho legalmente extinta não gera dívidas nem ressentimentos. Pode haver ofertas e reconhecimentos mas não obrigações como se fosse em um casamento indissoluto.

As empresas e organizações que empreguem colaboradores devem, nos termos da lei fazer depósito descontos para o financiamento da segurança social obrigatória. Mais do que isso, devem fazer chegar os descontos ao Fundo para que uma vez chegada a reforma, o pensionista tenha direito ao que lhe é devido.
Tarde ou cedo, há-de chegar, para cada um de nós, o seu tempo de reformado, mas devemos nos conformar que é assim a vida. O "patrão" do reformado é o Instituto de Segurança Social ou Fundo de Pensões para o qual tenham contribuído enquanto no activo.
Pense nisso!

Texto publicado pelo jornal Nova Gazeta a 07/09/17
Luciano Canhanga
Gestor de RH

quarta-feira, novembro 15, 2017

ESTÓRIAS DO MUSEXI E KANZANGIRI

Musexi é o nome do rio que se "corta" antes de se atingir a "loja do Ferreira", sentido EN 240 Munenga/Kalulu.
 
Já andei à pesca pelo rio Musexi com o finado Toy Kanzunona e o Segunda Kabengo, ambos meus sobrinhos de maior idade.
 
Uma vez, em 1983, à faina, deixei escapar um bagre de tão grande e escorregadio que era. Ouvi, daqueles dois "mais velhos" algo que uma criança de hoje não aturaria sem largar um desabafo malicioso. Engoli, em seco, todas as críticas que eram próprias de quem procurava por que levar ao estómago, num período de muitas carências em termos, sobretudo, de "conduto".  
 
Voltei a atravessar o Musexi, a montante, indo ao Kanzangiri (montanha) onde ficavam as lavras e refúgio dos aldeões da Munenga, nos tempos mais negros da guerra civil, em finais da década de oitenta do século XX. Os aldeões, jovens sobretudo, podiam passar a manhã e o dia na aldeia de Munenga mas, às noites, era para Kanzangiri (montanha à esquerda, sentido Munega-Kalulu) que todos os caminhos apontavam.
 
Ngunji é outro rio que tangencia o vilarejo de Munenga. Quem vai à administração comunal, atravessa-o junto à antiga cerâmica gerida por Manuel Cunha no pós-independências. O Ngunji não tinha, à data destas observações/memórias, muito peixe e o seu caudal era menor do que o do Musexi, mesmo no tempo chuvoso. O Ngunji nasce na montanha que se acha à direita da estrada Munenga-Kalulu. É por aquelas bandas onde a minha prima Sofia Kayela fazia a sua lavoura. Sempre que fosse à Munenga e não encontrasse pessoas na aldeia, ia às proximidades da nascente do Ngunji ou ao Kanzangiri. Mas as margens agricultáveis do Mukonga, cheios de palmares e suculentas laranjas em tempo próprio, eram outro possível destino, trilhando a picada dos "Cabral" que mais à nascente do sol haviam instalado uma fabriqueta de sabão, à base do óleo de coconote e soda cáustica.


Publicado no jornal Nova Gazeta de 07/12/17
 

quarta-feira, novembro 01, 2017

PARA QUÊ AVALIAR O FUNCIONÁRIO OU COLABORADOR

Aproximamo-nos do mês doze, altura em que alguns organismos realizam a Avaliação de Desempenho dos seus integrantes, também conhecida na Administração Pública como Notação. A avaliação é a aferição do desempenho (técnico e comportamental) do funcionário ou colaborador em função dos objectivos e das metas traçadas pela organização, devidamente notificados a quem será avaliado.

A experiência que vamos ganhando diz que há instituições em que os líderes imediatos ainda não têm a preocupação de fazer anotações, ao longo do ano, dos pontos fortes e fracos dos integrantes da sua equipa, deixando tudo para o último mês. Essa falta de acompanhamento pode, em muitos casos, levar a um “julgamento” errado, centrado apenas no desempenho técnico e comportamental do anotado (avaliado) nos dias que se antecedem ao acto. Daí a importância do feedback permanente do líder (chefe) aos integrantes da equipa, realçando os aspectos positivos, sempre os haja, e assinalando os ascpectos que devem merecer a correção e ou melhoria.

Podemos transportar para essa reflexão (leiga)  o que se passa com o docente. O bom professor tem sempre uma caderneta onde tomas as anotações sobre a assertividade e os “deslizes” dos seus alunos em todas as aulas. Chegados ao fim do ano, o estudante pode ter um exame escrito mal conseguido, mas se a sua prestação nas aulas, devidamente seguinte pelo mestre, foi positiva, ele transita para a classe seguinte.
A notação ou avaliação de desempenho deve (devia) também ser clara e coerente.  Deve se fundar em quesitos objectivos sobre as Competências Transversais à Organização e outros objectivos específicos, para cada função, sendo quantificáveis e mensuráveis. É importante assinalar o que  se espera, por exemplo, de uma funcionária da área de atendimento aos utentes do serviço e que se espera de um técnico de software. É obvio, que ambos têm competências comuns ou transversais da organização (pontualidade, assiduidade, asseio, equidade, etc.), mas a diferença das tarefas que executam fá-los possuir outras competências distintas ou inerentes à função. Essas devem ser medidas, com base no rácio entre o que se propõe no descritivo de funções e o que cada consegue realizar, atribuindo-se notas para cada um dos itens.
Ao abordarmos a questão da notação (Avaliação de Desempenho), devemos também nos ater ao facto de ela se ter de realizar de forma transparente. Há organizações que validam a avaliação do líder imediato e a auto-avaliação do colaborador, tendo cada uma delas o seu peso no resultado final. As leituras e experiências nos dizem que seja unilateral ou bilateral, a Avaliação  de Desempenho deve ser feita de forma presencial (líder e liderado) e transcorrer num ambiente de troca de pontos de vista sobre os quesitos em aferição. Vejamos, por exemplo. Se estivermos a avaliar a pontualidade e a assiduidade do funcionário ou colaborador, temos de recordar ao nosso avaliado a quantidade de ausências e atrasos ou saídas antecipadas do serviço, para que, de forma coerente, ele esteja ciente da nota que se lhe vai ser atribuída e, às vezes, opinar sobre a nota que se lhe ajusta ao comportamento ou à performance na execução de tarefas.

As avaliações unilaterais, com resultados em que o avaliado não concorde, têm sido contestadas e fazem com que, vezes tantas, o notado (avaliado) não assine a ficha. Tal situação cria embaraços entre o líder (notador) e o liderado, bem como constrangimentos ao órgão responsável pela Gestão de Pessoas (RH) na conclusão do Processo. Daí, mais uma vez, a importância do diálogo franco e cordial entre o notador e o notado, que devem olhar mais para a causa que são os objectivos corporativos, do que para o Ego pessoal.
Aqui chegados, importa também referir que A Avaliação de desempenho não visa apenas medir a performance para despoletar promoção ou ausência desta na carreira do funcionário ou colaborador. Ela visa, sobretudo, corrigir as Inconformidades do colaborador e do empregador. Visa, por exemplo identificar que causas do não alcance dos objectivos corporativos são da responsabilidade do empregador (meios de trabalho, capacitação, etc.) e quais são da responsabilidade do colaborador ou funcionário (auto-superação conforme a pauta deontológica da Funçao Publica, falta de empenho profissional na realização de tarefas, falta de zelo, ausências e atrasos, desleixo para com a coisa pública, etc.).

A Avaliação de Desempenho deve, no fim, indicar os gaps (lacunas) a ser superadas e despoletar ou servir de base para o Programa de Formação do ano seguinte. Se se identificar que um determinado coIaborador ou funcionário não pôde cumprir as suas tarefas por falta de treinamento e ou capacitação, dado a avanço da tecnologia no campo em que actua, o empregador, em principio, deverá promover a capacitação necessária. Se a Avaliação de Desempenho identificar que, apesar de o funcionário e ou técnico possuir competências para a função mas não a executou convenientemente por ausências de meios técnicos e ou recursos para a sua materialização, o empregador deverá suprir tal lacuna. Se a notação (avaliação) detectar que aquela função exige upgrade na formação académica do avaliado (exemplo, para chefes de Departamento preferencialmente licenciados) será obrigação do Notado ou Avaliado obter a habilitação literária requerida. Aliás, a Legislação da Administração Pública já se vai ajustando nesse caminho e as empresas angolanas de médio e grande porte já fazem esse percurso.

Para aprofundar e melhor compreensão do tema: https://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho

domingo, outubro 15, 2017

SATISFAZER E IMPRESSIONAR

A abordagem contemporânea sobre Qualidade (uso de procedimentos tipificados no fornecimento de serviços ou produção de bens no tempo certo, para o cliente certo a quem se deve satisfazer) aliado à concorrência organizacional e pessoal (Capital Humano) requer de todos nós, pessoas e organizações, um agir cada vez mais responsável e um afinar constante do que se entende como Qualidade.

Os tempos modernos, de muita concorrência empresarial e humana (o capital humano pleiteia por escassas oportunidades de emprego seguro e bem remunerado) obrigam o capital humano a comprometer-se com o trabalho, de tal sorte que para além de satisfazer seus clientes e utentes também os impressione e surpreenda com algo inovador inesperado, ir para além da mesmice esperada.

Ainda essa semana, ouvi de uma jovem consultora que "por mais que o ordenado se atrase, o individuo trabalhador não deve apresentar resultados mediocres ou tarefas mal executadas, como se tivesse desaprendido a trabalhar". Essas abordagens e exemplos positivos devem ser disseminados. Particularmente tomei boa nota e achei oportuno partilhar consigo.

Até ao último dia do contrato devemos procurar executar as tarefas com o mesmo esmero e dedicação, como se fosse o primeiro dia, aquele em que, normalmente, se quer mostrar ao patrão ou ao superior hierárquico que não fez opção errada em contratar-nos, pois somos reforço e não esforço.
É preciso ser-se sempre o mesmo. Aliás, já ser o mesmo não basta. É +preciso transfigurar-se positivamente. Ser inventivo e surpreendente, no bom sentido, quando se trate de atender e executar as tarefas que lhe são acometidas. É preciso procurando por soluções inovadoras, queimando "gorduras" e simplificar procedimentos.
Imagine uma boa sanduíche que contenha ovo e presunto: para além dos cereais e sal, dois animais contribuem para que se faça a sanduiche. A galinha, envolvida fornece o ovo. É como aquele funcionário que apenas comparece para assinar o livro de ponto e aguardar pelo ordenado. O porco, porém, comprometido, dá a vida para que haja presunto. É sinónimo do funcionário que veste a camisola e com ela transpira. Não se fica pelo registo da presença ou realização de uma tarefa. Pensa em como fazer mais e melhor, com menos recursos. Para além da eficácia, procura a eficiência.
Hoje, em todos os sentidos, é preciso ir além da satisfação do utente/cliente. É preciso criar nele uma impressão positiva, surpreendê-lo com algo mais, inesperado. É dessa acção responsável e coerente que depende o nosso sucesso e o sucesso da nossa Organização.
Bem haja!

domingo, outubro 01, 2017

QUEM SOMOS E ONDE ESTAMOS?

Quem é um funcionário público é uma questão que, volta e meia, vem à ribalta. Já houve um tempo em que todos os trabalhadores se sentiam "funcionários públicos", pois o Estado era quase o único ente que proporcionava empregos. Grande parte das fazendas agrícolas eram estatais, as fábricas idem e as minas também. Até os pequenos serviços, quando não o fossem directamente do Estado, estavam sob a alçado do empregador Estado, reclamando o estatuto de "funcionário do Estado" e beneficiado  das regalias daí inerentes como os cartões de abastecimento das então "Lojas do Povo".

O PREA, Programa de Reforma Administrativa, e demais programas de saneamento trouxeram uma diferenciação entre a Administração Pública e as Empresas Públicas, por um lado, e o sector privado, de outro. Assim, temos os Funcionários Públicos, aqueles ao serviço directo e indirecto da Administração do Estado (funcionários dos Ministérios, Governos Provinciais e suas dependências territoriais e orgânicas, Institutos públicos e similares) e o Sector Empresarial Público que são empresas tuteladas por Organismos do Estado mas com gestão própria (exemplo Endiama, Ferrangol, RNA, TAAG, Etc.). Por outro lado, está o sector empresarial privado (Luó, Catoca, brickstone, AG&L, etc.).

Aqui chegados, importa relembrar onde estamos (servidores públicos do quadro permanente e em comissão de serviço). Numa abordagem, quando do lançamento da RIFAP (Rede de Instituições Formadoras da Administração Pública), 04.05.2017, o Ministro Pitra Neto (MAPTSS) dizia e citamos que:


(i) - 98% dos funcionários estão alocados na Administração Local (Governos provinciais e suas dependências territoriais e orgânicas);
(ii) - 12% na Administração Central (Ministérios);
(iii) - 50% do total de Funcionários Públicos estão vinculados à Educação (professores e suporte administrativo ao Sector);
(iv) - 15% à Saúde (enfermeiros, médicos e suporte administrativo)
(v) - 3% ao Sector da Justiça
(vi) 35% alocados aos demais Organismos Públicos.

   

quinta-feira, setembro 14, 2017

A CAMINHO DO ALAMBIQUE

No Libolo, entre Setembro a Abril, bate a chuva e todos curva. Homens, rios, vegetação... Cresce o canavial e o bananal, destacando-se o "dondi". É no kasimbu que tem proveito. O capotar de um camião irrecuperável é festa para o ferreiro-artesão. Tem cano para a canoa que há-de expelir já liquidificado o álcool gasoso que foge do tambor em que se agita o fermentado em fervura.
 
No kasimbu, sim. Os caminhos vão dar ao alambique, à ditenda ou outro código. Uns contam os dias de fermentação da matéria prima: pasta de batata doce, de mandioca, de milho (incrementada se seiva de muxíri ou mbundi que é raiz suculenta de um arbusto), sumo de cana de açúcar, de mamão, laranjas, abacaxi, frutas diversas incluindo silvestres como o maboque. Há quem ouse até transformar maluvu (vinho de palma) em kaporroto! Sete dias para a destilação!
 
Antes, há o catar de lenhas para preparar o produto que entra em fermentação. Depois, outras lenhas para a fogueira que há-de expulsar o álcool e transformar o vapor em líquido.
 
Os kinangambala (os que, por preguiça de lavrar, "cuidam" da aldeia), são guiados pelo fumo negro e quente que no kasimbu abre fenda entre o nevoeiro cerrado. Encimando um montículo, uma pedra ou outra altitude, passeiam os olhos pelos 360 graus da aldeia. Já sabem de quem é a lavra e o alambique. Fazem-se caminho abaixo. As amizades e parentescos também contam para "fiar". E a fabriqueta dispensa assalariados. Ganha braços voluntários que alimentam de lenhas a fogueira  água na "canoa refrigeradora", aguardando pacientes pela primeira gota e primeiro litro: o da "ponteira". Depois enchem-se garrafões. Aos poucos, muitas vezes pelo mesmo copo, vão provando, "fiando" e comprando, se entorpecendo até álcool não mais for expelido pelo cano ligado ao tambor.
 
Fila indiana, já tarde avançada ou noite escura, vasilha na mão, catana noutra mão, seguem a caminho da aldeia, alegres, às vezes cantando, outras vezes discutindo "descoisas". Passou o dia. Outros se seguem. E os alambiques prosseguem a sua função.

Publicado pelo jornal Nova Gazeta de 02/11/17 


sexta-feira, setembro 01, 2017

POR QUE PERDEM AS ORGANIZAÇÕES CLIENTES E ESTIMA?

PENSANDO EM PESSOAS E ORGANIZAÇÕES
Por que perdem as organizações os clientes e a estima?
Um estudo realizado por uma agência brasileira que estuda o comportamento organizacional aponta que 65% (sessenta e cinco por cento) das causas da perda de clientes por parte das organizações é por indiferença de quem os atende.
Um cliente pode ser também entendido como um utente de serviços prestados por entes privados e ou públicos, como é o nosso caso. As pessoas internas ou externas que se dirigem aos nossos serviços são utentes ou, na perspectiva mais lata, nossos clientes.
A perda do utente/cliente ou a perda da consideração, respeito e estima que o mesmo tinha por nossa organização e por nossa pessoa é um aspecto a ter em conta quando se analisa o comportamento organizacional, onde as acções e atitudes do Capital Humano são fundamentais. Afinal, o Homem é a razão do sucesso e insucesso das organizações.
Reflita um pouco.
Você faz o máximo para manter o cliente/utente e a estima que esse tem sobre a sua organização e sobre você no seu local de trabalho?
Os culpados pelos nossos insucessos, bastantes vezes, somos nós mesmos. Se o seu utente ainda não é tratado como a peça fundamental do seu sucesso e do sucesso da sua organização, dê mais atenção a quem procura por si e pelo seu trabalho. Explique mais. Seja simpático e crie empatia.
Às vezes, ele(a) só precisa de uma boa atenção ou explicação!
Comece a tentar hoje mesmo. Você verá que o seu dia melhora e a reputação da sua Organização ou Direcção também. Até você passa a ser estimado(a) como nunca.