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domingo, janeiro 15, 2017

A COMPLEXIDADE DA LIDERANÇA

Elegi hoje Maxwell e Renato Brandão para discorrer um pouco sobre a complexidade da liderança e tomada de decisões numa organização.

A natureza racional do homem, mais do que facilitar, aumenta a complexidade quer da gestão das organizações quer do exercício da liderança.

Diferente da chefia, a liderança é um processo que leva à adesão voluntária dos liderados (equipa), sendo mais fundada em valores do que em meios coercivos (primado da lei, regulamentos, autoridade formal, etc.).

Segundo Brandão, muitos “líderes” de organizações servem-se do poder ou da patente que lhes foi dada para atingir os seus objectivos ou os da corporação, não sendo esse o mais alto nível de liderança.

O autor prossegue que “um líder carismático, verdadeiro, focado e consciente é muito mais respeitado que um autoritário”. Não que a autoridade não funcione ou não tenha valor. Ela é importante, mas sozinha não eleva ninguém acima do que é básico. Uma boa liderança deve enxergar para além do óbvio.

John Maxwell, renomado cientista da Administração, destaca 5 níveis de liderança:

5º Nível – Auge: está relacionado com o Respeito.  As pessoas seguem pelo que o líder é e pelo que representa. É pelos exemplos que dá, pela participação nas tarefas que se reconhece a qualidade do líder (sobretudo no nível de gestão operacional).

4º Nível – Desenvolvimento de pessoas: aponta para a Reprodução. As pessoas seguem pelo que o líder faz ou fez por elas. Ser atencioso, não só aos aspectos laborais, mas também pessoais dos liderados faz com que estes ganhem estima pelo seu “pastor”.

3º Nível – Produção: Está direcionado para os Resultados. As pessoas seguem pelo que você faz ou fez pela organização. Se o líder for dedicado em melhorar o trabalho e a reputação da organização (Direcção ou Departamento), maior será a adesão dos seus liderados a esses valores.

2º Nível – Consentimento: Está ligado ao Relacionamento. As pessoas seguem porque querem. Tem a ver com o lado consciente do indivíduo e pelas opções.

1º Nível – Posição: Está interligado com a Obrigatoriedade ou o poder formal. As pessoas seguem porque elas são obrigadas a fazê-lo. É aqui que se exerce a chefia, propriamente dita, que é um dos atributos que deriva do poder delegado.

O exercício da liderança é um privilégio e uma responsabilidade que não se estende a todos. Os líderes são responsáveis pela eficácia (fazer as coisas certas) e a eficiência (fazer as coisas da maneira certa) da organização.

Segundo Maxwell, citado por Brandão, espera-se que os líderes sejam líderes, isto é, tenham no mínimo, uma visão clara do futuro para aonde conduzem os seus liderados, uma sensibilidade aguçada para que este futuro seja fruto dos sonhos e anseios dos liderados e um senso de responsabilidade para com a organização/organismo, pois os líderes não são servos dos liderados, mas servos da visão comum. Servir os liderados é a maneira como os líderes servem à visão, e não a sua finalidade essencial.

Três capacidades são enumeradas pelos cientistas da Administração para que um líder execute com alguma perfeição as responsabilidades acima elencadas:

1- A capacidade de conviver com a solidão. Líderes são líderes porque enxergam, percebem, sentem, sabem, estão dispostos a sacrifícios, possuem paixão diferenciados em relação aos liderados. Um líder na média dos seus liderados é um liderado que está no lugar errado, ocupando a posição de líder.

 2- A capacidade de tomar decisões impopulares. John Kennedy disse que o segredo do fracasso é “tentar agradar todo mundo”. O líder deve sempre tentar construir consenso, mas deve ter coragem para tomar decisões e assumir responsabilidades. Caso contrário, será um “facilitador de discussões”, e não um líder de facto.

3- A capacidade de conviver com críticas. Diz-se entre os cristãos  que “nem Jesus Cristo agradou todo mundo”. Nesse caso, uma vez que o líder se posiciona, assumindo sua responsabilidade de levar os liderados rumo ao bem comum, certamente contrariará interesses particulares, e consequentemente será alvo de palavras duras e imerecidas.

Por último, importa revisitar os níveis de decisão e comportamento para que nos saibamos reposicionar.

A ciência da Administração aponta o Nível Estratégico (liderança de topo): toma as decisões estratégicas da organização e faz o planeamento estratégico. Se pretendermos fazer uma analogia com a nossa Organização, aqui posicionamos os Membros do Governo (Ministro e seus dois Coadjutores); Nível Tático (liderança intermédia que toma decisões táticas e faz planeamento tático): é aquele que se situa entre a alta hierarquia a e liderança das equipas operacionais (no nosso caso os Departamentos e Secções). Podemos colocar aqui a Secretária Geral e os Directores. Estes recebem as orientações estratégicas da Liderança de Topo, as interpretam, distribuem ao nível inferior e fazem o PDCA (do inglês: PLAN - DO - CHECK - ACT ou Adjust: é um método iterativo de gestão de quatro passos, utilizado para o controle e melhoria contínua); Nível Operacional (chefias de Departamento e de Secções): tomam decisões operacionais e faz planeamento operacional, materializam as decisões estratégicas, convenientemente interpretadas e ajustadas pela liderança intermédia. A esses se exige presença física nas instalações da organização, participação no labor das equipas, controlo da qualidade e correcção.

Em linguagem menos tecnicista, podemos comparar a hierarquia e responsabilidades dos Níveis de Decisão com o que acontece numa fazenda: o Proprietário tomas as decisões estratégicas sobre como aumentar o negócio. O Gerente interpreta e transmite as linhas estratégicas ao pastor, planificando, acompanhando e checando a sua implementação. O Pastor trabalha todos os dias com as “ovelhas”, levando-as ao bom pasto.

Suporte: http://www.dicasprofissionais.com.br/lideranca/, acesso a 07.01.2016.

segunda-feira, janeiro 02, 2017

A ISENÇÃO DE HORÁRIO E O TRABALHO

 

"Apesar de se ter verificado alguma estagnação no crescimento de carreiras, devemos assinalar, como elementos motivadores, ganhos como o transporte, o benefício alimentar, o seguro de saúde e um ambiente institucional que valoriza a pessoa, proporcionando um clima adequado para o exercício das funções que nos estão acometidas".

 "No âmbito do Estado, a Lei é (a base) e critério de decisão, porém, sempre temperada com humanismo quando se decide cada caso em concreto".

O lado humano da decisão administrativa não deve, no entanto, ser a única norma, relegando ao "nunca" a aplicação da Lei àqueles que de forma consciente a violem reiteradamente.

Trouxemos como reflexão o que nos diz o Artigo 17 da Lei n° 12/94 de 1 de Junho que "isenta do cumprimento obrigatório de horário os detentores de cargos de direcção e chefia".

A leitura correcta é que os directores, chefes de departamento e de secção ficam desobrigados de entrar e sair estritamente nos limites do horário da função pública (8h-15h30), pois eles têm responsabilidades acrescidas, devendo estar disponíveis caso sejam chamados ou necessários para uma diligência emanada superiormente. A interpretação mais correcta é que isenção de horário não é isenção de trabalho

Aqui chegados, é mister que os líderes sejam os primeiros na leitura correcta dos postulados da Lei e no cumprimento escrupuloso dos seus ditames, bem como explicando convenientemente aos seus liderados.

Os líderes referidos no Artigo 17° da Lei supra citada também são avaliados e responsabilizados por suas faltas, quer seja de forma directa ou indirecta.

Apesar de se ter verificado alguma estagnação no crescimento de carreiras, devemos assinalar, como elementos motivadores, ganhos como o transporte, o benefício alimentar, o seguro de saúde e um ambiente institucional que valoriza a pessoa, proporcionando um clima adequado para o exercício das funções que nos estão acometidas.

Brevemente, quando deixarmos o actual edifício, novas e melhores condições de trabalho ser-nos-ão proporcionadas, exigindo de cada um de nós a entrega e o empenho requeridos a um Bom Servidor Público.

Portanto, a isenção de horário (pontualidade) não anula a assiduidade e muito menos o dever de trabalhar de forma responsável e comprometida com o Serviço Público.

Texto escrito para o Infogeominas, na qualidade de Director do Gabinete de Recursos Humanos do MGM.

 
 

 
 

sábado, dezembro 31, 2016

PARA QUÊ AVALIAR O COLABORADOR?


Entre Dezembro e Janeiro é o momento em que alguns organismos realizam a Avaliação de Desempenho dos seus integrantes, também conhecida na Administração Pública como Notação.
A avaliação é a aferição do desempenho (técnico e comportamental) do funcionário ou colaborador em função dos objectivos e das metas traçadas pela organização, devidamente notificados a quem será avaliado. Ela visa, Entre outros aspectos:

» Favorecer a adaptação e familiarização dos indivíduos aos cargos e à organização;
» Identificar o estágio actual e as potencialidades de desenvolvimento profissional de cada empregado dentro de suas atribuições;
» Gerar recursos para a estruturação de projectos de treinamento e desenvolvimento de pessoal;
» Facilitar o levantamento de indicadores de promoção e meritocracia individual de cada colaborador ou funcionário, etc.

 A experiência que vamos ganhando diz que há instituições em que os líderes imediatos ainda não têm a preocupação de fazer anotações, ao longo do ano, dos pontos fortes e fracos dos integrantes da sua equipa, deixando tudo para o último mês. Essa falta de acompanhamento permanente pode, em muitos casos, levar a um “julgamento” errado, centrado apenas no desempenho técnico e comportamental do anotado (avaliado) nos dias que se antecedem ao acto. Daí a importância do feedback permanente do líder (chefe) aos integrantes da equipa, realçando os aspectos positivos, sempre os haja, e assinalando os ascpectos que devem merecer a correção e ou melhoria.
Podemos transportar para essa reflexão (leiga)  o que se passa com o docente. O bom professor tem sempre uma caderneta onde tomas as anotações sobre a assertividade e os “deslizes” dos seus alunos em todas as aulas. Chegados ao fim do ano, o estudante pode ter um exame escrito mal conseguido, mas se a sua prestação nas aulas, devidamente seguinte pelo mestre, foi positiva, ele transita para a classe seguinte.

A notação ou avaliação de desempenho deve (devia) também ser clara e coerente.  Deve se fundar em quesitos objectivos sobre as Competências Transversais à Organização e outros objectivos específicos, para cada função, sendo quantificáveis e mensuráveis. É importante assinalar o que  se espera, por exemplo, de uma funcionária da área de atendimento aos utentes do serviço e que se espera de um técnico de software. É obvio, que ambos têm competências comuns ou transversais da organização (pontualidade, assiduidade, asseio, equidade, etc.), mas a diferença das tarefas que executam fá-los possuir outras competências distintas ou inerentes à função. Essas devem ser medidas, com base no rácio entre o que se propõe no descritivo de funções e o que cada consegue realizar, atribuindo-se notas para cada um dos itens.

Ao abordarmos a questão da notação (Avaliação de Desempenho), devemos também nos ater ao facto de ela se ter de realizar de forma transparente. Há organizações que validam a avaliação do líder imediato e a auto-avaliação do colaborador, tendo cada uma delas o seu peso no resultado final. As leituras e experiências nos dizem que seja unilateral ou bilateral, a Avaliação  de Desempenho deve ser feita de forma presencial (líder e liderado) e transcorrer num ambiente de troca de pontos de vista sobre os quesitos em aferição. Vejamos, por exemplo. Se estivermos a avaliar a pontualidade e a assiduidade do funcionário ou colaborador, temos de recordar ao nosso avaliado a quantidade de ausências e atrasos ou saídas antecipadas do serviço, para que, de forma coerente, ele esteja ciente da nota que se lhe vai ser atribuída e, às vezes, opinar sobre a nota que se lhe ajusta ao comportamento ou à performance na execução de tarefas.
As avaliações unilaterais, com resultados em que o avaliado não concorde, têm sido contestadas e fazem com que, vezes tantas, o notado (avaliado) não assine a ficha. Tal situação cria embaraços entre o líder (notador) e o liderado, bem como constrangimentos ao órgão responsável pela Gestão de Pessoas (RH) na conclusão do Processo. Daí, mais uma vez, a importância do diálogo franco e cordial entre o notador e o notado, que devem olhar mais para a causa que são os objectivos corporativos, do que para o Ego pessoal.

Aqui chegados, importa também referir que A Avaliação de desempenho não visa apenas medir a performance para despoletar promoção ou ausência desta na carreira do funcionário ou colaborador. Ela visa, sobretudo, corrigir as Inconformidades do colaborador e do empregador. Visa, por exemplo identificar que causas do não alcance dos objectivos corporativos são da responsabilidade do empregador (meios de trabalho, capacitação, etc.) e quais são da responsabilidade do colaborador ou funcionário (auto-superação conforme a pauta deontológica da Função Pública, falta de empenho profissional na realização de tarefas, falta de zelo, ausências e atrasos, desleixo para com a coisa pública, etc.).

A Avaliação de Desempenho deve, no fim, indicar os gaps (lacunas) a ser superadas e despoletar ou servir de base para o Programa de Formação do ano seguinte. Se se identificar que um determinado coIaborador ou funcionário não pôde cumprir as suas tarefas por falta de treinamento e ou capacitação, dado a avanço da tecnologia no campo em que actua, o empregador, em principio, deverá promover a capacitação necessária. Se a Avaliação de Desempenho identificar que, apesar de o funcionário e ou técnico possuir competências para a função mas não a executou convenientemente por ausências de meios técnicos e ou recursos para a sua materialização, o empregador deverá suprir tal lacuna. Se a notação (avaliação) detectar que aquela função exige upgrade na formação académica do avaliado (exemplo, para chefes de Departamento preferencialmente licenciados) será obrigação do Notado ou Avaliado obter a habilitação literária requerida. Aliás, a Legislação da Administração Pública já se vai ajustando nesse caminho e as empresas angolanas de médio e grande porte já fazem esse percurso.

Para aprofundamento e melhor compreensão do tema: https://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho

quinta-feira, dezembro 01, 2016

USOÑONA: O ACTO MATRIMONIAL ENTRE OS LUBOLU, KIBALA E OUTROS AMBUNDU DO K-SUL

(Breve descrição)

Os povos do Lubolu e da Kibala, municípios da província angolana do Kwanza-Sul, consideram-se kisoko* por isso mesmo são pacíficos os actos matrimoniais entre estes dois povos do grupo ambundu.

O acto matrimonial tem início com o galanteio ou conquista (useka), sendo normalmente o homem quem toma a iniciativa ou os pais deste, podendo ainda a família contrária propor o mesmo à família do rapaz.

Normalmente, é na transição entre a adolescência e juventude que começam os galanteios quando não se tratem de indivíduos já adultos e em segundas núpcias. A idade biológica é irrelevante, falando mais a robustez física, atendendo a maturidade precoce ou retardada dos indivíduos. O desenvolvimento físico na mulher é factor de relevância.

Regra geral, quando chega a puberdade, as raparigas juntam-se em casa duma idosa para dormitar, pretenciosamente para dela cuidarem e retirarem lições, com realce à vida sexual e conjugal futura. É nesta kandumba (caserna) onde os adolescentes e jovens do sexo masculino se sentem mais à vontade para o desfilar de rosários.

 

Ter um objecto de uso pessoal da jovem pretendida, um lenço, um pano, ou uma pulseira é considerado meio caminho andado para o passo seguinte. Porém, a sociedade/comunidade, que está sempre atenta, é quem aprova ou reprova esta relação nascente em que jogam preponderantemente os activos e passivos entre ambas as famílias. Se reprovação não houver, o passo seguinte será a oferta à tia ou avó (paterna) da pretendida de uma porção de tabaco, um maço de cigarros ou um valor equivalente.

 

A aceitação desta oferta será o selo de que nada obsta o namoro entre os jovens, passando à categoria seguinte de “a mwibula” que significa estar ocupada ou pretendida.

 

KWIBULA (pretender ou buscar consentimento)

O acto tem o significado exacto de pretender a rapariga. Perguntar às famílias se nada obsta. A aceitação da bouquilha de tabaco ou outro produto correspondente equivale à aceitação do namoro por parte de quem o recebe e que deverá comunicar aos pais da jovem.

A família da rapariga deve, em seguida, reunir e analisar os hábitos do rapaz e de sua ascendência, jogando preponderantemente a amizade ou atritos que haja ou tenha havido entre ambas, caso sejam de mesma aldeia ou de aldeias próximas.

Ultrapassado favoravelmente este passo, um emissário é enviado à parte do pretendente, comunicando-lhe a aceitação formal do namoro, passando o jovem a frequentar a casa dos sogros, idem a jovem que se deve prestar a alguns serviços domésticos em casa da futura sogra. É o ensaio.

São esses actos que ajudarão a determinar se a futura nora é ou não honesta e trabalhadora. Chegados a este patamar a sociedade jamais permitirá relacionamentos paralelos, sobretudo se praticados pala nubente, sendo qualquer acção desrespeitosa para com ela passivel de uma multa pecuniária e, às vezes, castigos físicos, ditados pelo soba da comunidade. Aqui, a traição feminina é considerada e punida mesmo na sua forma intencional. Sendo porém ao intruso, aquele que cobiçou a mulher/noiva alheia, a quem se imputa parte considerável da culpa. Ao lesado é dada a oportunidade de continuar ou abortar a relação, depois de recebida a multa.

 

ULEMBA (alembamento)

É o acto pelo qual a família do jovem formaliza o noivado através da entrega de bens à família da jovem. Não se trata de compra, como alguns podem pensar.

É apenas um acto que valoriza a noiva e que sub entende o costume e o respeito pelas tradições seculares. Imitir-se de realizar o alembamento é o que se considera anomalia e nunca o contrário.

Nas comunidades rurais mais recônditas a bebida mais usada é o kaporroto ( bebida destilada). O noivo, ajudado pela família, deve juntar garrafões de kaporroto em número variável, panos para a sogra, cobertor para a avós, o dinheiro do alembamento que acompanha a carta de pedido devidamente forrada em lenço branco e fechada com alfinetes dourados.

Nas comunidades mais iluminadas o Kaporroto é substituído por garrafões de vinho, whisky, caixas de refrigerantes e cerveja, cigarros, peças de panos para a sogra, fato para o sogro e outros bens. Há famílias que enviam uma lista de bens e outras que são liberais.

Geralmente a família do noivo é recebida em festa, abatendo-se um animal quadrúpede doméstico e outro que é oferecido vivo à família da noiva em forma de dote.

 

UWANA (a busca ou o casamento propriamente dito)

A saída da mulher da casa de seus pais é o acto consumatório da união matrimonial entre os nubentes. Preparada a casa em que viverá o novo casal, a família do noivo envia um emissário à casa da família da noiva com a missão de a ir buscar.

O emissário, um tio, uma tia, um kisoko ou outro individuo de confiança ou amigo comum dos nubentes leva um garrafão de kaporroto, ou algumas caixas de cerveja e refrigerantes, dependendo do lugar e das posses.

Deve munir-se de alguma pecúnia de reserva para em caso de multas devidas a atrasos na chagada ou gravidez em casa dos pais. Recebido em festa, apresenta o mahezo (conta o motivo da visita) e é acompanhado com o bater de palmas à medida que discorre o discurso.

Uma tia, amiga ou sua representante acompanha a noiva ao seu novo lar. Esta vai normalmente de rosto encoberto destapando o "véu" somente depois de apresentada pela acompanhante à sua nova família, os sogros.

Manda a tradição que na primeira noite ambas tias da noiva e do noivo devem confirmar a virgindade da rapariga através de lençóis novos e brancos que ao raiar do sol são por elas recolhidos devendo estar ensanguentados, sinónimo de que houve defloramento naquela noite nupcial.

Se se confirmar o defloramento, ambas tias ou suas representantes rejubilam-se, sendo motivo de orgulho das famílias por se ter cumprido a norma tradicional da conservação da virgindade até ao casamento. Há vezes, porém, em que tal acto não passa de uma simples "montagem" com a conivência de ambas tias. Pegam em uma galinha e escondem-na no quarto dos nubentes. À noite, sacrificam-na e o sangue é usado para sujar os lençóis.

A festa de despedida entre a família e as acompanhantes da noiva é regada de muito kaporroto, vinho e/ou outras bebidas, dependente dos hábitos de consumo, do local e das posses. Há famílias que fazem acompanhar a sua filha de um dote (em retribuição ao recebido). Normalmente uma vaca ou outro animal de médio porte, cuja reprodução deverá ser seguida na mesma bitola pelo novo casal. Este dote tem, porém, outros significados importantes a reter: 1- O apreço que os pais da noiva nutrem pelo genro; 2- Que não maltratem sua filha, pois também têm posses, etc.

 

UKITA (a procriação)

É o passo seguinte. Ambas famílias permanecem atentas à primeira gravidez da jovem, sendo motivo de preocupação se tal não acontecer nos primeiros seis meses de casamento. São mais a vez as tias e avós que questionam pelo neto ao mesmo tempo que indagam "quem tem diferença" que deve ser rapidamente resolvida por via da medicina convencional e ou alternativa.

Há familias que permitem o casamento entre primos até ao segundo grau, porém, o requerente tem de interpor com um cabrito ou vaca, sendo hábito as famílias discorrerem sobre as respectivas árvores genealógicas até enésima geração para encontrarem possíveis cruzamentos ou tronco comum.

 

* Kisoko é termo em kimbundu que significa pessoa ou povos que mantêm um pacto secular de amizade, amor, fraternidade, relações igualitária, privilegiadas ou íntimas. Entre dois kisoko até a asneira passa despercebida ou sem agravo.

 

Texto escrito em Novembro de 2009 e revisto a 23.03.2016. Publicado pelo Jornal de Cultura e Artes em Maio de 2016.

terça-feira, novembro 01, 2016

A LÍNGUA DOS KIBALA: KIMBUNDU OU NGOYA?


Designo (por uma mera questão de compreensão geográfica) por "povo Kibala" aquele que habita a região norte e central da província do Kwanza-Sul, não tendo tal designação conotação ou sustentação político-administrativa.
 
Debruço-me sobre o nome da língua dos Kibala, ou seja a língua que se fala na região norte e central  do Kwanza-Sul, cujo fundo lexical mais se aproxima ao grupo etnolinguístico Ambundu.
 
 
A presente apresentação tem como objectivo suscitar debate e tentar comprovar a pertença ao tronco Kimbundu da variante linguística que se fala na Kibala, Hebo, Kilenda, Lubolu, Mbwim (Amboim), Waku e outras parcelas. Visa ainda buscar os contra-argumentos dos adeptos de uma suposta língua ngoya atribuída aos povos dos territórios acima enumerados.
 
Nasci na fronteira entre Libolo e Kibala, nas margens do rio Longa. Enquanto garoto, ouvi sempre de minha mãe, meus avós e demais membros da comunidade que a expressão ngoya se referia a indivíduos sem educação, sem maneiras, sem asseio, ou seja, uma expressão que caracteriza o individuo fora do padrão de convivência comunitária.
Ouvi também por parte de aldeões oriundos do planalto e que trabalhavam nas fazendas de café, lá no Libolo, a mesma expressão ngoya caracterizando-nos sempre que fosse em termos depreciativos. Quando alguém fizesse algo incomum era tido como ngoya. Mesmo nas brincadeiras "estúpidas", na escola, era assim que os filhos dos oriundos do planalto (ovimbundu) nos tratavam.
Vakwa nano (equivalente à expressão "os de cima" ou os do norte) é outra expressão com que os povos planálticos se referem aos seus vizinhos e ascendentes Kibala.
Fruto destas experiências, soube sempre que ser ngoya era estar “fora da lei” e que a expressão em si estava carregada de sentido pejorativo. Já nos dias da minha mocidade, e em Luanda, comecei a ouvir a nova versão do termo designando a língua que se fala na região central do Kwanza-Sul, ou seja na Kibala.
Daí que carrego comigo a dúvida e pretensão de debater e esclarecer se, na verdade, ngoya é a designação da língua dos povos centrais do Kwanza-Sul.
Partindo do princípio de que os Ambundu falam Kimbundu (sendo evidente a origem ambundo dos povos que habitam a região supra citada); os Ovimbundu falam Umbundu, os Portugueses glosam Português e assim adiante, conservando-se (na maioria dos casos) a semelhança entre o toponímico e o gentílico, por que razão haveria tanta diferença entre a designação do povo Kibala e a sua língua (no caso povo Kibala, língua ngoya)?
A meu ver, seria mais razoável que, na tentativa de atribuir uma língua distinta do Kimbundu, Kibala ou termo parecido fosse a língua dos povos da Kibala tal qual Ngangela é língua desse mesmo povo. 
Gabriel Vinte e Cinco na sua obra “Os Kibala” faz uma abordagem sobre a origem Ambundu dos Kibala através das migrações seculares do norte/nordeste para Centro/Sul, e diz ainda não ter encontrado ao longo das suas pesquisas no terreno (motherland) nenhuma relação entre a expressão ngoya e a língua dos povos Kibala.
Falam ainda, Vinte e Cinco e Moisés Malumbu (2005), este último na sua obra “Os Ovimbundu do Planalto Central de Angola”, sobre a descendência Kibala dos povos Mbalundu e Ndulu (Bailundo e Andulo) importantes reinos planálticos, sem que haja na sua narrativa alguma referência a um suposto povo ngoya como também refuta, inclusive, a existência de povos Jaga na história de Angola (Malumbo 2005, p.123).
A ausência de referência a um suposto povo ngoya ou uma suposta língua assim designada leva à terra argumentos simplórios que associem a expressão depreciativa ngoya à designação da língua dos povos Kibala (região sul e central do Kwanza-Sul).
Tudo quanto pude investigar, ngoya é um termo difundido, e de forma profusa, pela Rádio VORGAN, primeira estação a criar um programa na língua que se fala na região a que temos vindo a fazer menção, designando-o, a meu ver erradamente por “Programa em língua ngoya”.
A partir de 2007, o canal Ngola Yeto da RNA criou igualmente um programa verbalizado no mesmo idioma a que também designou por “Programa em ngoya”.
Creio que nenhum estudo aprofundado terá sido feito no terreno por essas duas estações radiofónicas para se certificar da verdadeira designação deste instrumento de comunicação, levando-nos quase a tomar tal expressão como se de real se tratasse e comummente aceite.
Se as iniciativas das Rádios citadas tiveram e têm o seu mérito, pela revalorização da língua, permitindo a multiplicação de falantes e uma maior reflexão e estudos sobre a mesma, urge também necessário definir, e de forma acabada, a verdadeira designação da língua que se fala na região Central do Kwanza-Sul, uma missão a que somos todos chamados.
 
Para procurar elucidar essa questão, servi-me da pergunta: Eye oji lyahi wondola? (que língua falas)? Questão colocada a 60 inquiridos, em Luanda, Kibala e Libolo (margem do rio Longa).
A minha amostra foi repartida em dois grupos de 30 (mais de 50 anos e menos de 40 anos), tendo resultado nas seguintes respostas:
(i) os maiores de 50 anos, 28 responderam: - Eme Kimbundu ngondola; kimbundu kyepala ngondola (eu falo Kimbundu; falo kimbundu da Kibala). Uma manteve a dúvida se era Kimbundu da Kibala ou ngoya (“umba kimbundu o ngoya”e outro disse respondeu “ngoya”.
(ii) dos inquiridos em Luanda e Kwanza-Sul, com menos de 40 anos (14-40), 16 responderam: “Kimbundu ngondola; Kimbundu kyetu kyepala” (falo kimbundu, o nosso kimbundu de Kibala);
(iii) outros 09 responderam: “Eme ngoya ngondola” (falo ngoya).
(iv) cinco disseram: “Eme umbá. Umbá ngoya ó kipala!” (eu não sei se é ngoya ou kibala).
 
Notei que as respostas ambíguas/duvidosas resultaram, a meu ver, do facto de nos últimos tempos se ter “publicitado”, sobretudo, pelas rádios VORGAN e NGOLA YETO, que “a língua falada pelos ambundu do Kwanza-sul é ngoya”, o que contraria os factos históricos e vivenciais.
Kimbundu ou ngoya? Eis a questão!

 Luciano Canhanga, 14 Nov. 2007. Texto publicado no jornal de Cultura e Artes em Junho de 2016.


sábado, outubro 01, 2016

NGONGUEMBO=NGONGA YO WEMBU


NGONGA é um recipiente por onde se colocam os amuletos para fins diversos que vao desde os mágicos, feiticistas, curativos, previsao metereológica, enfim.
WEMBU é o oficio de magicar ou medicar, descobrir, prever...
Conta a lenda que #Quandos os portugueses chegaram àquelas terras centrais da etnia ambundu terao perguntado a um autoctene adivinho que manipulava a ngonga yo wembo como se chamava aquela terra, ao que deduziu lhe terem perguntado o nome do objecto que manipulava, tendo respondido ngonga yo wembu#. Por corrupleta, a expressao ngonga yo wembu passou para Ngonguembo, e asism ficou cadastrada a circunscrição que também atendeu pelo topónimo de Quilombo dos Dembos.

quarta-feira, setembro 21, 2016

LUCIANO CANHANGA (C.V.)

CURRICULUM VITAE
 (2016)
Luciano António Canhanga, jornalista, gestor de RH, professor e escritor,  é filho de Maria Canhanga. Nasceu a 25 de Maio de 1976 no Libolo, província do K-Sul. É de Nacionalidade angolana, portador do B.I. nº 131850KS19.
Formação académica:
* Mestrando em Ciências Empresariais pela FAAG/UFP,
* Licenciado em Comunicação Social pela UPRA/Luanda, 2011.
*Finalista (4º ano) Curso Superior de Ensino da História pelo ISCED/Luanda.
*Curso  Médio de Jornalismo, IMEL, 1996.
*Estudos primários no Libolo e Luanda, 1981-1992.
Experiência laboral:
- Director do Gabinete de Recursos Humanos do Ministério da Geologia e Minas desde Junho de 2015.
- Colunista no jornal Novo Gazeta (2016)
- Chefe de Sector de Comunicação e Imagem da Sociedade Mineira de Catoca Lda, de Março 2006-Dez 2015.
- Docente colaborador no ISTA (Inst. Sup. Tecn. de Angola) 2016, curso de Com Social.
- Professor de LP (colaborador) na Universidade Lweji A N´konde (Escola Superior Politécnica da Lunda Sul), 2012-2015.
Professor de LP no Instituto Superior Politécnico Lusíada da Lunda Sul, 2013-2015. 
 - Prática jornalística na LAC, como editor, repórter e apresentador de espaços noticiosos, 1996-2026.
- Dois anos de docência no ensino geral público, 1997-1999, Luanda.
- Cronista no Semanário Angolense com o pseudónimo de Soberano Canhanga
*Colaboração radiofónica:
- RDP/África (correspondência).
- ORION (programa “Nação Coragem” emitido na RNA)
- Rádio Lunda Sul (Grupo RNA)
*Já publicou nos seguintes medias impressos:
- "Semanário Angolense (2014 até sua extinção)
"Semanário Económico", Angola,
- "Novo Jornal",  Semanário angolano,
- Jornal "O País", semanário angolano,
- "Cruzeiro do Sul", semanário generalista angolano, com pseudónimo Soberano Canhanga,
- "Expansão", semanário angolano de economia, com o pseudónimo Mona-a-Chico,
"Jornal dos Desportos", diário desportivo angolano,
- Jornal de Angola
- "Jornal de Cultura e Artes", quinzenário angolano,
- "Revista "Azulula", Lunda Sul,
- Revista "Sango", Lunda Sul,
- "Jornal Popular", Luanda,
- "Correio da Manhã", jornal diário lisboeta,
- "Jornal Digital" http://www.angoladesporto.com/,

Outras formações:
* Introdução à Administração Pública, ENAD, 2015
* Gestão de RH na Administração Pública, ENAD, 2016
* Gestão e Liderança de Equipas, INSIGNIS WEST; Lisboa, 2016
* Mini MBA sobre Administração e Gestão de Empresas, Catoca & Vantagem Mais, 2010.
*Curso de Relações Públicas Empresariais e de Estado, GESTINFOR, 2007
*Curso de Gestão de Crises, Catoca, 2006
* Curso sobre Gestão de Projectos, Catoca, 2007
* Curso de Avaliação de Desempenho, Accenture/Catoca, 2010.
* Curso de Gestão Moderna, Catoca & C4E, 2009
*Curso de jornalismo de investigação, Banco Mundial e Centre WANAD, Bamako-Mali, 1998.
*Curso Avançado de Língua Portuguesa para jornalistas, Univ. Catol. Angola, 2003.
*Curso de Jornalismo eleitoral, RTP e CEFOJOR, Luanda, 2005.
*Curso de Jornalismo digital e novas tecnologias de informação, Fund. Gulbenkian e Univ. Cat. Lisboa, 2005.
*Seminário sobre Relações Económicas ACP-UE, Bruxelas, Bélgica, 2003.
*Curso de Condução defensiva, Catoca, 2007.
*Conferencia sobre Motivação, liderança e Gestão de Empresa, FACIDE, 2007
*Oficina de Jornalismo, Saurimo, 2007

Enquanto escritor, assina com o pseudónimo "Soberano Canhanga" e é autor dos livros: "O Sonho de Kaúia" (romance), Mayamba, 2010;  "Manongo-Nongo" (Contos), TamodaEditora, 2012; "10Encantos" (poesia) edição de autor, 2013; "O Relógio do Velho Trinta" (romance), Odracir/G.P.Bié-2014) e "O Coleccionador de Pirilampos" (contos), LeyAngola-2014 e "Amor sem Pudor" (poesia). 
Tem no Prelo: "As Travessuras do Jacinto" (contos) ,  "Amor de Mel`Aço" (novela),"Crónicas do Quotidiano".

Línguas: Português e Inglês (falado e escrito) e noções de Francês.
Contactos: Tlm 923 55 86 51/995 558651, e-mail lcanhanga@hotmail.com

quinta-feira, setembro 01, 2016

ESCREVENDO COM O TRABALHO A NOVA HISTÓRIA

A sorte e a virtude no Serviço Público
Tive de recorrer, desta vez, ao tratado de Nicolau Maquiavel, O Príncipe,  para extrair conceitos como sorte (fortuna) e Virtú (virtude) que, nas palavras do autor, "devem acompanhar o sucesso de um líder" (seja instituído para um posto de chefia ou um agente respeitado e com seguidores que o fazer por causa dos seus bons exemplos).
O autor de O Príncipe define como fortuna ou sorte o ambiente envolvente, antes e durante o seu mandato: qualidade das pessoas que governa e com quem governa (pessoas capacitadas e empenhadas, leais e disciplinadas ou não), a harmonia social e política, a qualidade das instalações e dos equipamentos, os recursos financeiros, o ambiente regulatório, as relações com utentes e fornecedores, entre outros quesitos, fazem parte deste pacote.
A Virtú (virtude) é definida pelo autor como o talento, a sagacidade, o bom mando, a ponderação, a análise cuidada e as respostas assertivas aos factos e fenómenos que surgem no caminho de um líder. É preciso ser virtuoso, diz ele.
Transportando para os nosso dias esse tratado centenário de Maquiavel, nascido em Maio de 1469, em Florença, Itália, se pode ainda dele retirar algumas bons exemplos.
Vivemos uma conjuntura política, social e económica que nos apela ao redobrar de esforços, coesão  e inteligência, no sentido de darmos mais respostas do que aquelas que aparentemente entendemos como demanda dos nossos utentes, apesar dos meios escassos e necessidades infinitas.
A moralização da Administração Pública requer o cumprimento de prazos e qualidade requerida nos serviços a prestar, lealdade dos Servidores ao Poder instituído pelo sufrágio directo e ao Serviço Público, parcimónia na utilização dos recursos, equidade no tratamento, equilíbrio nas relações, bem como o respeito mútuo e a solidariedade institucional e interpessoal. São virtudes que quando juntas à fortuna (aqui entendida como sorte ou ambiente envolvente) farão de nós líderes com direito a, pelo menos uma linha, na História que se há de redigir sobre a Reviravolta nas Instituições Públicas Angolanas.
A confiança e a lealdade devem ser cultivadas todos os dias. Todo o poder é uma cadeia, do mais alto ao mais baixo e vice-versa. É como as engrenagens que movem os ponteiros de um relógio. Basta quebrar um carrecto minúsculo para que todo o sistema fique afectado.

Cada um deve fazer o seu melhor, sem prejudicar o colega ou o seu superior. Juntos, olhando apenas para o bem e fazendo o recomendável, faremos a Nova História do Serviço Público.
 

segunda-feira, agosto 01, 2016

OS REFORÇOS E OS PESOS MORTOS NAS ORGANIZAÇÕES


Numa dada formação que frequentei sobre Gestão de Capital Humano nas Organizações, o mestre falava, a dado momento, sobre os "pesos mortos", suscitando grande interesse dos estudantes.

E dizia ele que “pesos mortos” eram as pessoas que sempre se faziam presentes ao local de prestação de serviço mas que nada moviam para dinamizar as rotinas de trabalho e o crescimento das organizações. Pessoas que se constituíam em “peso” porque têm honorários e outras regalias, mas “mortas” porque não acrescentam valor à equipa e à organização.

O “peso morto” é alguém excessivamente burocrático, que nunca traz algo de novo, não faz o que dele se espera e está sempre resistente a novas ideias. É aquele que está sempre a escudar-se no jargão "aqui sempre fizemos assim", porém, nunca faz nem como "sempre se procedeu no passado" nem como se pretende inovar.

E lembrava o mestre, uma célebre passagem de Einstein que atesta que para se ter resultados diferentes é preciso fazer de forma diferente ou inovadora. "Tolo é quele que faz as coisas do mesmo jeito augurando por resultados distintos".

O “peso morto”, segundo o professor que venho citando, apesar da sua inércia, almeja sempre posições de conforto ou de comodismo. Alcançar a chefia é o seu mais alto desiderato. Uma vez indicado para um posto de liderança, o “peso morto” confia tudo à equipa, inventa reuniões (quando realmente existem nunca contribui com inovações, entrando calado e saindo mudo dos encontros em que participa). Junto dos seus colegas de equipa, o “peso morto” apresenta frequentemente um semblante cansado e carregado, como se estivesse muito atarefado e sem tempo para mergulhar nos desafios da equipa e com ela encontrar soluções.

Na verdade, “o peso morto” não sabe executar tarefas, nunca foi bom técnico e evita que os seus liderados se apercebam de suas fraquezas profissionais. É por isso que, quando nomeado, o peso morto se "tranca na chefia".

O “peso morto” é pernicioso às organizações pois distribui energia negativa à equipa. Contribui para a desmotivação dos colegas de jornada. Depaupera a organização a que está vinculado. É um esforço e nunca um reforço para a equipa e a organização.

Aí onde haja esse tipo de colaboradores ou quem se reveja nessa triste condição, deve seguir apenas um de três caminhos possíveis:

ou se regenera, pois ainda vai a tempo de seguir a caravana dos que realmente se empenham e preocupam com o trabalho;

ou se aposenta, cumprido o tempo de serviço ou idade para a reforma;

ou procura por uma organização em que não se peça trabalho, inovação e lealdade aos princípios corporativos.

 Felizmente, vejo que "aqui não há pesos mortos"!

sexta-feira, julho 01, 2016

REVISITANDO A HISTÓRIA E A TRADIÇÃO ORAL


Nkidyafuka: é o vocábulo bakongo que designa quem tem dívida há muito por pagar ou impagável. Essa condição em que se encontrava o meu primo Segunda João, a quem que ajudei a criar, levou-me a Mbanza Kongo, percurso de mais de 450 Km por terra, em estrada ainda bem cuidada.

Entre colinas que escoam abundante água pluvial para riachos e canais temporários, cresce o mosaico habitacional, destacando-se o tijolo (cor) do adobe queimado e que confere resistência e longevidade aos imóveis.

Para quem como eu não ia a Mbanza Kongo há dez ou mais anos, a cidade cresceu em tamanho e qualidade de vida dos seus habitantes: há mais casas e edifícios erguidos na vertical, há mais asfalto, largos e novos monumentos e, acima de tudo, mais sorrisos nos rostos das pessoas, longe do que um jornalista gozão tratou, em Abril de 2005, por "cidade de rua e meia".

A receber quem chega de Luanda está um monumento que representa o topónimo do antigo reino: um caçador (nkongo), munido de kanyangulu, outros instrumentos menores de caça, um valente cão (também necessário ao caçador) e acompanhado por uma senhora que leva os víveres e que, com certeza, confecciona a jinginga servida ao jantar.

Mas estou ainda no Ambriz, norte do Bengo, a caminho do Zaire, parado num posto de abastecimento de combustíveis e aproveito prosear:

- Mana, boa tarde!

- Boa tarde mano. Quer "arguma" coisa para consumir ou para levar?

- Para consumir. Um café, por favor. Pode ser com açúcar, mas tem de estar quente e forte.

Enquanto a jovem ligava a máquina aproveito provocá-la:

- Mana, como se chama quem nasceu no Zaire?

A senhora faz passear a mente que navega nos conhecimentos acumulados ao longo do tempo e da instrução e quase naufraga.

- Mano, nasci "mborra" em Luanda. Minha mãe é que é daqui do Ambriz e o meu pai é que é de Mbanza (Kongo).

Mariana desviou a resposta que eu esperava, sendo, porém, fornecida por um seu colega que me a transmitiria em voz meio muda:

-  A resposta é "zairiense", kota. E justificou-se: zairense é do Congo Democrático. Nós aqui "samo" mesmo de Ambriz, ambrizetano (do Nzeto) ou mbanza-konguense que também se chama "zairiense".

João Nevumba, como se apresentaria já na hora de despedida, não se ficaria por aí na sua explicação e acrescentaria:

- Estou a ver que o mano está perguntar porque gosta mesmo de saber e parece que está mesmo a ir "na" capital. Mano, as pessoas de Mbanza não gostam muito "lhes" chamar "zairiense". Quando o mano chegar, se precisar referir, fala só mukongo que abrange todos do norte.

Acatei o conselho, joguei o café, meio frio, garganta abaixo. Engatei a mudança automática de progressão e rumei à cidade cujo símbolo apresenta cinco espadas que simbolizam igualmente número de topónimos por que já foi designada: Mpemba, Nkumba Ungudi, Kongo dya Ngunga, S. Salvador do Congo (depois do baptismo do Rei, tornando-se cristão) e  Mbanza a Kongo.

Nkongo, contam os guias do museu, é caçador na língua local. Terão os enviados de Diogo Cão, aportado em Matadi, perguntado como se chamavam aquelas terras, ao que os nativos vindos da caça entenderam que se lhes tivesse sido questionado "o que eram", tendo respondido "nkongo" (caçadores). O reino que possuía seis províncias geridas por "Manis" (titulo de governadores) tomou a designação de Congo, sendo Mbanza (capital) a Congo, na pronúncia e escrita dos comerciantes de bugingangas e anunciantes de Cristo,  o centro político para aonde os "manis" levavam os impostos recolhidos para custear a máquina administrativa. O detentor do poder supremo é Ntotila, em cujo Palácio repousa(va) uma frondosa árvore de três grandes ramos (são dois na actualidade) e uma fronde de folhas permanentes, sob cuja sombra eram efectuadas as audiências e os julgamentos. Perdeu-se na memória o nome da árvore (tipo). Porém, o facto de ter acolhido vários "kuhu" (boas vindas ou conversas introdutórias que para os ambundu equivale a mahezu) ela ganhou o registo de yala kuhu.

O residência real possuía ainda um espaço muito restrito para a lavagem e  tratamento do cadáver do rei finado (sungilu) para que fosse possível conservá-lo intacto até ao acto fúnebre que era procrastinado até à chegada do Mani que vivesse mais distante, chamados todos pelo som do tantã.

A casa mortuária real (mpindi a tadi) ficava a umas centenas de metros do Palácio, distância aproximada a que nos leva ao campo santo real, colado ao nkulu mbimbi (igreja antiga, a Sé com mais tempo a sul do Sahara).

Mas sobre Mbanza Kongo não é tudo. Sobre o desrespeito à mítica Yala Kuhu, contam-se estórias associadas à queda, nos anos 90 do sec. XX , de um elicóptero que, entre outros, vitimou o bispo da diocese local e também o despiste de um avião da companhia de bandeira, já no início do séc. XXI, que levou à morte o administrador municipal, para além do "sangue que a árvore jorrou, estendendo-se do espaço em que está o pavilhão desportivo até ao cemitério real, quando os brancos construíram a estrada, cortando o terceiro galho".

Mas o guia do museu, formado no Benin, em preservação de espaços históricos, a luz da candidatura da cidade de Mbanza Kongo a património da humanidade, não se fica por aqui e vai mais adiante nos detalhes da sua apresentação. Fala também do "Mbanda Mbanda, do clã Nenzako, de Maquela", uma espécie de Presidente do Tribunal Constitucional, a quem cabia entronizar o rei, e informa que "Mbanda Mbanda e o rei no trono nunca se podiam reencontrar. Se o rei fosse à terra dele, ele se ausentava. Se Mbanda Mbanda viesse à capital, também o rei se ausentava. Ele só se via com o Ntotila uma vez e para o entronizar", concluiu.

Entre História confrontável nos livros já abundantes e estórias de ouvir contar e entreter o visitante/turista, muito há ainda por ouvir e desvendar. O melhor mesmo é percorrer os cerca de 450km que separam Luanda de Mbanza a Kongo para ver ouvir e reter. E, quiçá, recontar também?!