PESQUIZANDO ORIGENS

Muitas vezes fui abordado, por cibernautas e amigos reais, por que adoptei o pseudónimo literário de Soberano Canhanga?

Quanto à minha origem materna já escrevi e expliquei. Faltava o lado paterno, pouco divulgada nos meus escritos.

A minha mãe (Maria Canhanga) conta que o meu avó Ñana Muryangu (Fernando Ndambi como ficou registado no civil) era procedente de Karyangu, aglomerado populacional que conheci aos 39 anos. 

- Kukwi mungwa mbonge Yaryangu!- Diz sempre que questionada sobre o assunto (vosso avô era procedente da sede de Kariangu).

Lendo http://francismundo.comunidades.net/origem-dos-kibala-1sintese (01.02.2017), sobre a origem e alguns ritos dos povos Kibala, chegei a algumas conclusões, não pouco importantes, sobre aquele que terá sido Fernando Ndambi, bem como algumas práticas por ele evidenciadas.

Vejamos:

“Sempre que um homem tomava uma mulher, era aconselhado ir viver num outro ponto do território para terem filhos e formar uma família lá, criando tribos e clãs com o prepósito de expandir o reinado de kipala o “Ñana Inene” e o seu povo. Não há evidência de que este povo era tributário há um determinado reino”...

O Meu avô, já em terceiras núpcias, abandonou o seu homeland e migrou para a região de Kuteka, onde já tinha alguns parentes também eles migrados. Mas não se juntou na comunidade parental. Procurou um sitio com mata serrada e água abundante, atraindo caça, local propenso ao desenvolvimento de uma agricultura que propiciasse boas colheitas. Ao rio Kitumbulu, que encontro sem peixe, fez questão de povoar, pescando no Sangana e descarregando os peixes à montante do Kitumbulu.

“... Kipala Kia Samba teve 15 filhos, dos quais seis (06) eram com sua primeira mulher “Nzumba Muriango, muñambo-a-Čipala”. Cada filho ía tomando a sua mulher conforme os rituais e a levava já concebida a uma outra terra para formar a sua família... Depois da morte de seu marido passou a ser chamada de Nzumba Čipala (Nzumba Epala), fazendo papel de rainha”...

O sobrenome Muriangu que configurava o título nobilístico de meu  avô, indicia ter descendido directamente da linhagem de Nzumba Muryangu ou Nzumba-Epala (Nunba-esposa de Cipala). Pois o título nobilístico de Ñana Muryangu, nunca viria do nada e jamais lhe seria atribuído e reconhecido, se não fosse do grupo dos herdeiros de Cipala kya Samba saídos do ventre de Zumba Muryangu.

Portanto, sou um libolense, de Kuteka, onde meu avô materno, Ñana Ngunji,(Canhanga) era o regedor (soba grande) do Kuteka (margens do Longa), e sou igualmente descendente da nobreza de Cipala kya Samba (Kibala).

FÉRIAS, DISPENSAS PRÉ-NATAIS E AMAMENTAÇÃO

O Decreto 10|94 de 24 de Junho estabelece o regime a observar na Função Pública, em matéria de concessão de férias licenças e tratamento a dar às faltas ao serviço. Havendo algum desconhecimento desse instrumento regulador, bem como incompreensões na materialização de alguns postulados do mesmo Decreto, revisitamo-lo para retomar algumas passagens:

 

O artigo 4º regula o Direito a férias e diz que (3.) "O Direito a férias vence no dia 01 de Janeiro de cada ano e reporta-se ao serviço prestado no ano anterior".

 

O ponto 3 do artigo 6º diz que "as ferias podem ser gozadas seguidas (30 dias) ou interpoladamente, nao podendo cada um dos períodos ser inferior a metade dos dias de férias a que o funcionário tenha direito". Significa que quem tem direito a trinta dias pode goza-los apenas em duas parcelas de 15 dias cada e não com outros intervalos ou parcelas.

 

O outro direito que também vale a penas rememorar é o que tem a ver com as dispensas pré-natais e amamentação, reguladas no artigo 27º. 1. "As funcionárias grávidas têm direito a dispensa do serviço para consultas pré-natais pelo tempo e número de vezes clinicamente determinados". Aqui, o legislador concede facilidades à futura mãe mas deixa claro que as idas à clinica devem ser aquelas determinadas pelo médico.

 

Quanto à dispensa para amamentar, o dispositivo legal atesta que (2) "A mãe que comprovadamente amamente o filho tem direito a ser dispensada em cada dia de trabalho por dois períodos distintos de duração máxima de uma hora cada uma para o cumprimento dessa obrigação, enquanto durar e até o filho perfazer 18 meses". Portanto, esse direito de chegar ligeiramente tarde ou sair mais cedo cessa quando o filho tiver um ano e meio. É mister assinalar que ao tempo em que o Decreto foi elaborado a função publica trabalhava em dois períodos (manhã e tarde) com folga para almoço. Hoje, o período laboral é único e contínuo. Para um equilíbrio entre os direitos da funcionária e do patronato (entidade pública), o ideal seria encontrar-se uma definição sobre o melhor período em que a funcionária deve beneficiar desse direito (se entra ligeiramente mais tarde, saindo à hora normal, ou entra às 8h00, saindo ligeiramente mais cedo).

 

Agradecemos que os colegas nos coloquem outras preocupações (pela via oral ou escrita e possamos, com a ajuda da Lei e especialistas, discorrer sobre matérias de interesse.

 

Dir. GRH do MGM

O DESAFIO DE GESTÃO DE PESSOAS EM 2017

Expressões como "temos de nos habituar a um novo normal" ou "o futuro é de muitas reservas quanto ao ambiente macroeconómico" já fazem parte do nosso léxico diário. Na verdade, quem era adulto nos anos oitenta e início da década de noventa lembra-se do quanto se apertava o cinto e quanto esforço faziam o Estado e as famílias para nos mantermos íntegros e vivos.

 

A paz, a democracia multipartidária e a melhoria do preço das nossas comodities trouxeram um outro "normal" que se traduziu em crescimento e desenvolvimento do país e das famílias. A vida é um ciclo, um percurso com altos e baixos. Há "recuos" que permitem reajustar o modus vivendi e proporcionam saltos quantitativos e qualitativos. Pode ser que este "normal" que vivemos nos leve a melhorias futuras.

 

Pretendemos trazer aqui algumas orientações que nos foram transmitidas no encontro mantido a 23.02, com o Maptss e MINFIN, sobre materialização das disposições contidas no Dedo. Presid. 314/16 e Dec. Presid. 1/17 que aprova o OGE em curso.

 

Uma grande expectativa gira à volta de promoções e eventuais admissões na função publica.

Para já, é ponto assente que todas as movimentações a fazer terão de cingir-se ao que está actualmente orçado com Pessoal, não se podendo aumentar despesa com o capital humano.

 

Apenas o valor financeiro correspondente as vagas abertas em 2016 (aposentações, óbitos, destacamentos prolongados, despedimentos) será utilizado para toda a "engenharia" de gestão do crescimento do pessoal, num exercício que se estenderá até Setembro. Portanto, é preciso, agora, contabilizar quantas vagas temos, quanto representa em dinheiro e que movimentações permitirá fazer em termos de acesso, ingresso e possíveis admissões de pessoal que esteja já vinculado à administração pública por contratos a termo certo ou comissão de serviço (apenas nesses termos).

 

Embora matéria sensível, pela expectativa criada ao longo de 04 anos sem movimentação do capital humano, os técnicos do GRH estão ao dispor para detalhes sobre o assunto.

 

Escrito para e publicado no InfoGeoMinas, Março|17 

A COMPLEXIDADE DA LIDERANÇA

Elegi hoje Maxwell e Renato Brandão para discorrer um pouco sobre a complexidade da liderança e tomada de decisões numa organização.

A natureza racional do homem, mais do que facilitar, aumenta a complexidade quer da gestão das organizações quer do exercício da liderança.

Diferente da chefia, a liderança é um processo que leva à adesão voluntária dos liderados (equipa), sendo mais fundada em valores do que em meios coercivos (primado da lei, regulamentos, autoridade formal, etc.).

Segundo Brandão, muitos “líderes” de organizações servem-se do poder ou da patente que lhes foi dada para atingir os seus objectivos ou os da corporação, não sendo esse o mais alto nível de liderança.

O autor prossegue que “um líder carismático, verdadeiro, focado e consciente é muito mais respeitado que um autoritário”. Não que a autoridade não funcione ou não tenha valor. Ela é importante, mas sozinha não eleva ninguém acima do que é básico. Uma boa liderança deve enxergar para além do óbvio.

John Maxwell, renomado cientista da Administração, destaca 5 níveis de liderança:

5º Nível – Auge: está relacionado com o Respeito.  As pessoas seguem pelo que o líder é e pelo que representa. É pelos exemplos que dá, pela participação nas tarefas que se reconhece a qualidade do líder (sobretudo no nível de gestão operacional).

4º Nível – Desenvolvimento de pessoas: aponta para a Reprodução. As pessoas seguem pelo que o líder faz ou fez por elas. Ser atencioso, não só aos aspectos laborais, mas também pessoais dos liderados faz com que estes ganhem estima pelo seu “pastor”.

3º Nível – Produção: Está direcionado para os Resultados. As pessoas seguem pelo que você faz ou fez pela organização. Se o líder for dedicado em melhorar o trabalho e a reputação da organização (Direcção ou Departamento), maior será a adesão dos seus liderados a esses valores.

2º Nível – Consentimento: Está ligado ao Relacionamento. As pessoas seguem porque querem. Tem a ver com o lado consciente do indivíduo e pelas opções.

1º Nível – Posição: Está interligado com a Obrigatoriedade ou o poder formal. As pessoas seguem porque elas são obrigadas a fazê-lo. É aqui que se exerce a chefia, propriamente dita, que é um dos atributos que deriva do poder delegado.

O exercício da liderança é um privilégio e uma responsabilidade que não se estende a todos. Os líderes são responsáveis pela eficácia (fazer as coisas certas) e a eficiência (fazer as coisas da maneira certa) da organização.

Segundo Maxwell, citado por Brandão, espera-se que os líderes sejam líderes, isto é, tenham no mínimo, uma visão clara do futuro para aonde conduzem os seus liderados, uma sensibilidade aguçada para que este futuro seja fruto dos sonhos e anseios dos liderados e um senso de responsabilidade para com a organização/organismo, pois os líderes não são servos dos liderados, mas servos da visão comum. Servir os liderados é a maneira como os líderes servem à visão, e não a sua finalidade essencial.

Três capacidades são enumeradas pelos cientistas da Administração para que um líder execute com alguma perfeição as responsabilidades acima elencadas:

1- A capacidade de conviver com a solidão. Líderes são líderes porque enxergam, percebem, sentem, sabem, estão dispostos a sacrifícios, possuem paixão diferenciados em relação aos liderados. Um líder na média dos seus liderados é um liderado que está no lugar errado, ocupando a posição de líder.

 2- A capacidade de tomar decisões impopulares. John Kennedy disse que o segredo do fracasso é “tentar agradar todo mundo”. O líder deve sempre tentar construir consenso, mas deve ter coragem para tomar decisões e assumir responsabilidades. Caso contrário, será um “facilitador de discussões”, e não um líder de facto.

3- A capacidade de conviver com críticas. Diz-se entre os cristãos  que “nem Jesus Cristo agradou todo mundo”. Nesse caso, uma vez que o líder se posiciona, assumindo sua responsabilidade de levar os liderados rumo ao bem comum, certamente contrariará interesses particulares, e consequentemente será alvo de palavras duras e imerecidas.

Por último, importa revisitar os níveis de decisão e comportamento para que nos saibamos reposicionar.

A ciência da Administração aponta o Nível Estratégico (liderança de topo): toma as decisões estratégicas da organização e faz o planeamento estratégico. Se pretendermos fazer uma analogia com a nossa Organização, aqui posicionamos os Membros do Governo (Ministro e seus dois Coadjutores); Nível Tático (liderança intermédia que toma decisões táticas e faz planeamento tático): é aquele que se situa entre a alta hierarquia a e liderança das equipas operacionais (no nosso caso os Departamentos e Secções). Podemos colocar aqui a Secretária Geral e os Directores. Estes recebem as orientações estratégicas da Liderança de Topo, as interpretam, distribuem ao nível inferior e fazem o PDCA (do inglês: PLAN - DO - CHECK - ACT ou Adjust: é um método iterativo de gestão de quatro passos, utilizado para o controle e melhoria contínua); Nível Operacional (chefias de Departamento e de Secções): tomam decisões operacionais e faz planeamento operacional, materializam as decisões estratégicas, convenientemente interpretadas e ajustadas pela liderança intermédia. A esses se exige presença física nas instalações da organização, participação no labor das equipas, controlo da qualidade e correcção.

Em linguagem menos tecnicista, podemos comparar a hierarquia e responsabilidades dos Níveis de Decisão com o que acontece numa fazenda: o Proprietário tomas as decisões estratégicas sobre como aumentar o negócio. O Gerente interpreta e transmite as linhas estratégicas ao pastor, planificando, acompanhando e checando a sua implementação. O Pastor trabalha todos os dias com as “ovelhas”, levando-as ao bom pasto.

Suporte: http://www.dicasprofissionais.com.br/lideranca/, acesso a 07.01.2016.

O MONDANO E O MUNDANO

Conversavam cinco idosos da Kibala, todos septuagenários.

Kitembu e Kanhanga frequentam a igreja desde pequenos. Conheceram-se na Escola Bíblica de Férias, o primeiro levado pelo irmão Domingos João e o segundo por Beto Pequenino. Os tutores eram também amigos desde garotos.

 

Em termos de frequência da antiga Missão Evangélica Americana, hoje Igreja Metodista Unida, Kitembu nasceu mesmo na igreja, pois, quando ele veio ao mundo, seu pai já ocupava cargos na Metodista. Kanhanga começou mais tarde, aos sete anos. Iniciou-se na "Cheia", aonde fora levado por um primo, ainda no Kwanza-Sul. Chegado a Luanda, foi levado pelo tio que era da "Protestante" como também era conhecida a confissão cristã trazida pelo americano Willian Taylor.

 

Kapitia e Kilole, outros dois amigos, converteram-se ao cristianismo já jovens e foram levados pelos primeiros de quem são amigos desde tenra idade.

Kandungu é o único entre os cinco que, ao contrário dos quatro contemporâneos, aos domingos, troca a bíblia e o hinário pelo copo de cerveja.

Cruzaram num óbito, na Kibala, terra de origem comum. Uns nasceram em Luanda mas são de filhos Kwanza-sulinos. Outros foram a Luanda em busca de estudos e profissões e acabaram por lá ficar até aos seus dias de cabelo branco. Kitembu tinha perdido o irmãos e os amigos foram levar consolo. Depois do funeral e para enfrentar um tempo friorento, os cinco amigos falavam sobre as coisas boas do mundo, aquelas que Kandungu ainda persegue cegamente, e as coisas excelentes do Céu ou vida ultra-tumba, que Kitembu, Kanhanga, Kilole e Kapitia procuram atingir com sua entrega abnegada à causa de Cristo.

- Ó compadre Kandungu, você sabe a duração da vida do homem na terra? - Indagou Kitembu.

Kandungu, meio surpreendido, procurava buscar uma resposta que fosse de encontro à sua idade e experiência. Como um carro sem arranque, começou a resposta pelos soluços, enquanto coçava a barba, toda ela algodoada.

- Já viu quê que os copo faz no homem? O "ngajo" parece já esqueceu tudo. Setenta ano que vem na Bíblia já não sabe? - Atirou Kilole, provocante.

- Sim. São setenta para que o homem se sinta com força e saúde. Fora disso. a pessoa volta a ser como criança. Mesmo vala de metro e meio, que agente pulava sem recuar atrás para apanhar balanço, você já não pula mais. - Complementou Kanhanga.

- É verdade compadres. - Kitembu entrou também na conversa sobre a duração da vida do homem na terra. - E, parece que aqui o mano Kandungu que é também meu sobrinho, apesar da idade dele ser mais que a minha, já não consegue pular meio metro. No sangue dele só lhe corre já espuma de cerveja!

- Ei, ó Kitembu, atenção ao respeito. Tio é tio, mas quem nasceu primeiro também merece respeito. - Reclamou Kandungu, em jeito de brincadeira. Na verdade, os cinco galhofavam.

Kapitia que até aí se mantinha a seguir a conversa, ora abanando a cabeça para frente, em jeito de aprovação do que se ia dizendo, ora fazendo-os companhia nas rizadas de mostrar o espaço deixado pelo último molar, colocou um subtema novo.

- Vocês sabem qual é a diferença entre o Kandungu e nós?

- Ele bebe, nós não. No domingo ele abraça a caneca nós a bíblia e o hinário. Responderam quase em uníssono Kitembu, Kanhanga e Kilole. Só Kandungu se manteve na expectativa.

- Vocês "num" disse tudo. - Corrigiu Kapitia, 77 anos no lombo. - Nós todos que vai "no ingreja" é mundano. Ele é "mondano".

Uma estupefação se apossou dos quatro, Kandungu incluído, que pretendiam saber o significado da nova palavra enunciada pelo amigo que era o mais velho do grupo.

- Ó mano Kapitia, você pode explicar no Kandungu o significado de mundano e "mondano"? Eu também só sei que ele é mundano porque deixou de ir na igreja. Tanto que ando a lhe dar conselhos, não me está a dar ouvidos...

- Pois, então, oiçam bem: todos que vivem no mundo, se vai na igreja ou não, são mundanos. Pessoa como o irmão Kandungu que num vai na igreja, que pecado dele se amontoa, é "mondano". O termo "mondano" vem de "mondanha" (montanha). Pecado dele é como mondanha porque ele não vai à igreja diminuir. - Kapitia terminou o seu sermão com assobios e rajadas estridentes de palmas doadas pelos amigos.

Assim fizeram o seu serão, em homenagem a Domingos João António, até que o último galo se aposentou de cantar.

A COMUNICAÇÃO COMO POTENCIADOR DA MOTIVAÇÃO

 

 

"Quando não se informa o que se tem e como se obtém, até os ganhos são colocados no "saco das perdas". É preciso ressaltar os ganhos mantidos e ou agregados nesse tempo de crise, a fim de serem conhecidos pelos integrantes da organização e servirem de elementos potenciadores de motivação".

 

Numa dada comunidade, viviam três famílias: uma Rica, uma Média e outra Pobre. Cada família tinha um filho e esses eram amigos. Mané, Dodó e Jojó, apesar das diferenças económicas, viviam no mesmo bairro e frequentavam espaços e brincadeiras comuns.

A família Rica abastecia, conforme as suas enormes possibilidades, o seu filho único e explicava o que fazia para ter os bens e o dinheiro de que dispunham, ensinando ao filho como proceder para duplicar e triplicar os haveres. Fruto dessa comunicação permanente, o Jojó conhecia as rotinas e esforço empreendido pelos pais para ter o que usufruía.

Por seu turno, Dodó, nascido na família Pobre, não passava do bombo com jinguba ao matabicho. Mesmo assim, os pais de Dodó explicavam as desgraças por que haviam passado, o esforço que faziam para viver e se recompor, enfatizando também quanto ganhavam e o que pretendiam para o futuro do filho. Dodó, pobre, ouvia, acatava e compreendia. Sabia que tinha menos do que o Jojó, cujos pais eram abastados. Tinha consciência de que apesar de ter um amigo resmungão, também tinha menos que Mané, o filho do comerciante Manuel Silêncio, que vivia permanentemente a reclamar dos pais.

Manuel Silêncio era um comerciante com posses médias. Talvez por causa do tempo que não tinha ou por ser sua natureza, poucas vezes se sentava à mesa com o filho, explicando o que fazia, o ganhava e o que podia gastar. A falta de informação fazia de Mané um permanente insatisfeito, mesmo quando os país proporcionassem para ele alguns bens que podiam ser extravagantes para o pobre do Dodó.

Mané pensava que até Dodó vivia melhor do que ele pois nunca reclamava dos pais enquanto brincavam.

Sabe onde reside a diferença entre estes três meninos?

Diálogo. Comunicação entre os integrantes da organização ou família.

Quando não se informa o que se tem e como se obtém, até os ganhos são colocados no "saco das perdas". É preciso ressaltar os ganhos mantidos e ou agregados nesse tempo de crise, a fim de serem conhecidos pelos integrantes da organização e servirem de elementos potenciadores de motivação.

Luciano Canhanga, Director do Gabinete de Recursos Humanos do MGM

POR QUE DEVEM OS RESPONSÁVEIS DE ÓRGÃOS TOMAR DIANTEIRA NA FORMAÇÃO DOS LIDERADOS?

POR QUE DEVEM OS RESPONSÁVEIS DE ÓRGÃOS TOMAR DIANTEIRA NA FORMAÇÃO DOS LIDERADOS?

 Já reflectimos  sobre a necessidade de uma Avaliação de Desempenho mais objectiva do que subjectiva e que confira ferramentas para o Crescimento Pleno da Pessoa, quer em termos de acesso a novas categorias e ou carreiras como também descobrir lacunas que levem a desencadear capacitação para melhorar e conferir novas competências técnicas e comportamentais.

Na mesma senda do mesmo tema, convido-o, hoje, a reflectir sobre a PLANIFICAÇÃO DA FORMAÇÃO.

Um dos handicap que a Função Pública (administração central) enfrenta, em tempos de recursos escassos, é ter de formar em um número restrito de escolas, sobretudo na ENAD e INFORFIP, mediante as ofertas daquelas instituições. Mesmo assim, se soubermos o que pretendemos, em relação à capacitação para melhorar o desempenho dos nossos funcionários, podemos ser assertivos em enviar à escola Pessoas Certas para fazer os Cursos Certos.

Tal passaria, entre outros aspectos,  por:

1. Definir a quem se destina a formação: cargo ou função (exemplo, Escriturários dactilógrafos)

2. Definir o assunto em que se vai basear a formação (exemplo, Informática na óptica do utilizador)

3. Definir as necessidades dos funcionários a que a formação deve dar respostas (exemplo, necessidade de usar o pacote office e saber usar a internet para receber e enviar documentos)

4. Definir a modalidade de formação e duração da mesma: carga teórica, prática ou associada? (do exemplo que vimos tomando de formação para escriturários dactilógrafos, escolheríamos um curso teórico-prático, em escola vocacionada, com duração de 88 horas, sendo  vinte para cada módulo e 08 horas para uso de internet).

5. Definir os objectivos da formação (exemplo, saber usar o computador na actividade profissional, dominar os programas do pacote office, usar a internet para fins laborais)

6. Definir convenientemente os conteúdos a abordar (exemplo, word, power point, excel, acess e internet).

7. O local e a data da formação devem estar claros no PLANO, tarefa acometida ao órgão de gestão da formação, ou seja o GRH. Esse, deve ainda quantificar o custo unitário e global das acções de formação.

8. Quem melhor conhece o integrante, no caso o líder imediato, deve ser, quem, em princípio, define que tipo de formação (mediante a necessidade e a oferta) deve frequentar o liderado, lembrando-se que a capacitação ou treinamento deve visar essencialmente o aperfeiçoamento e ou aumento das performances técnicas e ou comportamentais do colaborador ou funcionário.

9. Finda a formação, é importante que o líder mantenha o feedback do formado sobre o que aprendeu e como pensa coloca-lo ao serviço da organização. Seguidamente, deve colocar ao dispor os equipamentos técnicos para a aplicação do aprendido. (Exemplo, se mandamos antigos escriturários, que trabalhavam com máquina de dactilografia, fazer o curso de operação de micro-computadores, devem ser colocados ao dispor desses computadores para a aplicação prática do que aprenderam).

Só uma boa planificação da formação, partindo dos líderes de distintos órgãos,  aliado a um bom acompanhamento por parte do RH permite obter resultados esperados que são a melhoria do desempenho profissional e a motivação do colaborador. Pois, em nada vale gastar recursos em formações cujo efeito prático não seja assinalável na vida da Pessoa e da Organização.

Luciano Canhanga
Dir. GRH do MGM

MPANGU OU PANGO?

Só sei que o caminho é passando por Caxito e o desvio é no Úkwa.

Fiquei a pensar em uma figura da nossa história que, à chegada dos primeiros portugueses às terras interiores do que é hoje o Bengo, se podia chamar Mpangu-a-Lukeni mas que na "pressa" e desvirtuação dos nossos antropónimos e topónimos entenderam os "enviados de Sua Majestade" trata-lo e designar as terras por ele governadas por Pango Aluquém.

Estes povos sabem que uma boa colheita depende de uma boa sementeira. Por isso constroem celeiros específicos onde guardam os cereais para a próxima campanha agrícola.

JOVENS CHAMADOS AO EMPREEDEDORISMO

"Você ainda vai a tempo de pensar de forma inovadora. Melhorar as suas rotinas de trabalho, simplificando-as e tornando-as mais atrativas. Também vai a tempo de criar ideias que o levem a empreender, a fazer negócios, sem prejudicar o seu patrão. Os funcionários públicos que vivem em comunidades rurais têm sempre uma lavra, que frequentam aos sábados, cujos resultados complementam os rendimentos".

 

 

Olhando para a composição do quadro de funcionários do MGM, verificamos que há muitos jovens. É, exactamente, essa juventude que foi instada a inovar e empreender.

Sob o Lema: o empreendimento acelera Angola, iniciou a 14 Novembro|16, em Luanda, na Universidade Católica, o fórum global sobre empreendedorismo, participando sete países: Angola, EUA, São Tomé e Príncipe, Guiné equatorial, Moçambique, Costa do Marfim e Botswana.

"Nós amamos e poupamos. Assim podemos crescer." Cantaram as crianças de uma creche que foram brindar o fórum. Por seu turno, a Orquestra Obra Bela, afecta ao MAPTSS, fez chorar os violinos e violoncelos, numa harmonia assinalável e inquestionável de adolescentes e jovens.

Albino da Conceição José, Ministro da Juventude e Desportos, fez o discurso de abertura, sucedendo ao reitor da Universidade Católica, ao representante da Embaixada dos EUA e ao Vice-governador de Luanda, José Cerqueira.

A juventude foi chamada a criar e recriar com o fito de empreender nos mais vários segmentos da economia.

E foi bom saber o que Partilho consigo: Não só com dinheiro se empreende. Uns têm as ideias. Outros o dinheiro. Boas ideias valem milhões e não há idade para se iniciar um projecto gerador de rendimentos.

Muitas famílias inculcam na mente dos seus filhos que devem estudar bem e procurar por um emprego seguro, a função pública, por exemplo. Umas se esquecem de os apelar para serem funcionários dedicados, procurarem se cultivar e inovar sempre nas suas actividades profissionais. Raros são aqueles pais que inculcam nos seus filhos a ambição de criarem os seus negócios.

Você ainda vai a tempo de pensar de forma inovadora. Melhorar as suas rotinas de trabalho, simplificando-as e tornando-as mais atractivas. Também vai a tempo de criar ideias que o levem a empreender, a fazer negócios, sem prejudicar o seu patrão. "Os funcionários públicos que vivem em comunidades rurais têm sempre uma lavra, que frequentam aos sábados, cujos resultados complementam os rendimentos". Que que tal?

A ISENÇÃO DE HORÁRIO E O TRABALHO

 

"Apesar de se ter verificado alguma estagnação no crescimento de carreiras, devemos assinalar, como elementos motivadores, ganhos como o transporte, o benefício alimentar, o seguro de saúde e um ambiente institucional que valoriza a pessoa, proporcionando um clima adequado para o exercício das funções que nos estão acometidas".

 "No âmbito do Estado, a Lei é (a base) e critério de decisão, porém, sempre temperada com humanismo quando se decide cada caso em concreto".

O lado humano da decisão administrativa não deve, no entanto, ser a única norma, relegando ao "nunca" a aplicação da Lei àqueles que de forma consciente a violem reiteradamente.

Trouxemos como reflexão o que nos diz o Artigo 17 da Lei n° 12/94 de 1 de Junho que "isenta do cumprimento obrigatório de horário os detentores de cargos de direcção e chefia".

A leitura correcta é que os directores, chefes de departamento e de secção ficam desobrigados de entrar e sair estritamente nos limites do horário da função pública (8h-15h30), pois eles têm responsabilidades acrescidas, devendo estar disponíveis caso sejam chamados ou necessários para uma diligência emanada superiormente. A interpretação mais correcta é que isenção de horário não é isenção de trabalho

Aqui chegados, é mister que os líderes sejam os primeiros na leitura correcta dos postulados da Lei e no cumprimento escrupuloso dos seus ditames, bem como explicando convenientemente aos seus liderados.

Os líderes referidos no Artigo 17° da Lei supra citada também são avaliados e responsabilizados por suas faltas, quer seja de forma directa ou indirecta.

Apesar de se ter verificado alguma estagnação no crescimento de carreiras, devemos assinalar, como elementos motivadores, ganhos como o transporte, o benefício alimentar, o seguro de saúde e um ambiente institucional que valoriza a pessoa, proporcionando um clima adequado para o exercício das funções que nos estão acometidas.

Brevemente, quando deixarmos o actual edifício, novas e melhores condições de trabalho ser-nos-ão proporcionadas, exigindo de cada um de nós a entrega e o empenho requeridos a um Bom Servidor Público.

Portanto, a isenção de horário (pontualidade) não anula a assiduidade e muito menos o dever de trabalhar de forma responsável e comprometida com o Serviço Público.

Texto escrito para o Infogeominas, na qualidade de Director do Gabinete de Recursos Humanos do MGM.