POR QUE DEVEM OS RESPONSÁVEIS DE ÓRGÃOS TOMAR DIANTEIRA NA FORMAÇÃO DOS LIDERADOS?

POR QUE DEVEM OS RESPONSÁVEIS DE ÓRGÃOS TOMAR DIANTEIRA NA FORMAÇÃO DOS LIDERADOS?

 Já reflectimos  sobre a necessidade de uma Avaliação de Desempenho mais objectiva do que subjectiva e que confira ferramentas para o Crescimento Pleno da Pessoa, quer em termos de acesso a novas categorias e ou carreiras como também descobrir lacunas que levem a desencadear capacitação para melhorar e conferir novas competências técnicas e comportamentais.

Na mesma senda do mesmo tema, convido-o, hoje, a reflectir sobre a PLANIFICAÇÃO DA FORMAÇÃO.

Um dos handicap que a Função Pública (administração central) enfrenta, em tempos de recursos escassos, é ter de formar em um número restrito de escolas, sobretudo na ENAD e INFORFIP, mediante as ofertas daquelas instituições. Mesmo assim, se soubermos o que pretendemos, em relação à capacitação para melhorar o desempenho dos nossos funcionários, podemos ser assertivos em enviar à escola Pessoas Certas para fazer os Cursos Certos.

Tal passaria, entre outros aspectos,  por:

1. Definir a quem se destina a formação: cargo ou função (exemplo, Escriturários dactilógrafos)

2. Definir o assunto em que se vai basear a formação (exemplo, Informática na óptica do utilizador)

3. Definir as necessidades dos funcionários a que a formação deve dar respostas (exemplo, necessidade de usar o pacote office e saber usar a internet para receber e enviar documentos)

4. Definir a modalidade de formação e duração da mesma: carga teórica, prática ou associada? (do exemplo que vimos tomando de formação para escriturários dactilógrafos, escolheríamos um curso teórico-prático, em escola vocacionada, com duração de 88 horas, sendo  vinte para cada módulo e 08 horas para uso de internet).

5. Definir os objectivos da formação (exemplo, saber usar o computador na actividade profissional, dominar os programas do pacote office, usar a internet para fins laborais)

6. Definir convenientemente os conteúdos a abordar (exemplo, word, power point, excel, acess e internet).

7. O local e a data da formação devem estar claros no PLANO, tarefa acometida ao órgão de gestão da formação, ou seja o GRH. Esse, deve ainda quantificar o custo unitário e global das acções de formação.

8. Quem melhor conhece o integrante, no caso o líder imediato, deve ser, quem, em princípio, define que tipo de formação (mediante a necessidade e a oferta) deve frequentar o liderado, lembrando-se que a capacitação ou treinamento deve visar essencialmente o aperfeiçoamento e ou aumento das performances técnicas e ou comportamentais do colaborador ou funcionário.

9. Finda a formação, é importante que o líder mantenha o feedback do formado sobre o que aprendeu e como pensa coloca-lo ao serviço da organização. Seguidamente, deve colocar ao dispor os equipamentos técnicos para a aplicação do aprendido. (Exemplo, se mandamos antigos escriturários, que trabalhavam com máquina de dactilografia, fazer o curso de operação de micro-computadores, devem ser colocados ao dispor desses computadores para a aplicação prática do que aprenderam).

Só uma boa planificação da formação, partindo dos líderes de distintos órgãos,  aliado a um bom acompanhamento por parte do RH permite obter resultados esperados que são a melhoria do desempenho profissional e a motivação do colaborador. Pois, em nada vale gastar recursos em formações cujo efeito prático não seja assinalável na vida da Pessoa e da Organização.

Luciano Canhanga
Dir. GRH do MGM

MPANGU OU PANGO?

Só sei que o caminho é passando por Caxito e o desvio é no Úkwa.

Fiquei a pensar em uma figura da nossa história que, à chegada dos primeiros portugueses às terras interiores do que é hoje o Bengo, se podia chamar Mpangu-a-Lukeni mas que na "pressa" e desvirtuação dos nossos antropónimos e topónimos entenderam os "enviados de Sua Majestade" trata-lo e designar as terras por ele governadas por Pango Aluquém.

Estes povos sabem que uma boa colheita depende de uma boa sementeira. Por isso constroem celeiros específicos onde guardam os cereais para a próxima campanha agrícola.

JOVENS CHAMADOS AO EMPREEDEDORISMO

"Você ainda vai a tempo de pensar de forma inovadora. Melhorar as suas rotinas de trabalho, simplificando-as e tornando-as mais atrativas. Também vai a tempo de criar ideias que o levem a empreender, a fazer negócios, sem prejudicar o seu patrão. Os funcionários públicos que vivem em comunidades rurais têm sempre uma lavra, que frequentam aos sábados, cujos resultados complementam os rendimentos".

 

 

Olhando para a composição do quadro de funcionários do MGM, verificamos que há muitos jovens. É, exactamente, essa juventude que foi instada a inovar e empreender.

Sob o Lema: o empreendimento acelera Angola, iniciou a 14 Novembro|16, em Luanda, na Universidade Católica, o fórum global sobre empreendedorismo, participando sete países: Angola, EUA, São Tomé e Príncipe, Guiné equatorial, Moçambique, Costa do Marfim e Botswana.

"Nós amamos e poupamos. Assim podemos crescer." Cantaram as crianças de uma creche que foram brindar o fórum. Por seu turno, a Orquestra Obra Bela, afecta ao MAPTSS, fez chorar os violinos e violoncelos, numa harmonia assinalável e inquestionável de adolescentes e jovens.

Albino da Conceição José, Ministro da Juventude e Desportos, fez o discurso de abertura, sucedendo ao reitor da Universidade Católica, ao representante da Embaixada dos EUA e ao Vice-governador de Luanda, José Cerqueira.

A juventude foi chamada a criar e recriar com o fito de empreender nos mais vários segmentos da economia.

E foi bom saber o que Partilho consigo: Não só com dinheiro se empreende. Uns têm as ideias. Outros o dinheiro. Boas ideias valem milhões e não há idade para se iniciar um projecto gerador de rendimentos.

Muitas famílias inculcam na mente dos seus filhos que devem estudar bem e procurar por um emprego seguro, a função pública, por exemplo. Umas se esquecem de os apelar para serem funcionários dedicados, procurarem se cultivar e inovar sempre nas suas actividades profissionais. Raros são aqueles pais que inculcam nos seus filhos a ambição de criarem os seus negócios.

Você ainda vai a tempo de pensar de forma inovadora. Melhorar as suas rotinas de trabalho, simplificando-as e tornando-as mais atractivas. Também vai a tempo de criar ideias que o levem a empreender, a fazer negócios, sem prejudicar o seu patrão. "Os funcionários públicos que vivem em comunidades rurais têm sempre uma lavra, que frequentam aos sábados, cujos resultados complementam os rendimentos". Que que tal?

A ISENÇÃO DE HORÁRIO E O TRABALHO

 

"Apesar de se ter verificado alguma estagnação no crescimento de carreiras, devemos assinalar, como elementos motivadores, ganhos como o transporte, o benefício alimentar, o seguro de saúde e um ambiente institucional que valoriza a pessoa, proporcionando um clima adequado para o exercício das funções que nos estão acometidas".

 "No âmbito do Estado, a Lei é (a base) e critério de decisão, porém, sempre temperada com humanismo quando se decide cada caso em concreto".

O lado humano da decisão administrativa não deve, no entanto, ser a única norma, relegando ao "nunca" a aplicação da Lei àqueles que de forma consciente a violem reiteradamente.

Trouxemos como reflexão o que nos diz o Artigo 17 da Lei n° 12/94 de 1 de Junho que "isenta do cumprimento obrigatório de horário os detentores de cargos de direcção e chefia".

A leitura correcta é que os directores, chefes de departamento e de secção ficam desobrigados de entrar e sair estritamente nos limites do horário da função pública (8h-15h30), pois eles têm responsabilidades acrescidas, devendo estar disponíveis caso sejam chamados ou necessários para uma diligência emanada superiormente. A interpretação mais correcta é que isenção de horário não é isenção de trabalho

Aqui chegados, é mister que os líderes sejam os primeiros na leitura correcta dos postulados da Lei e no cumprimento escrupuloso dos seus ditames, bem como explicando convenientemente aos seus liderados.

Os líderes referidos no Artigo 17° da Lei supra citada também são avaliados e responsabilizados por suas faltas, quer seja de forma directa ou indirecta.

Apesar de se ter verificado alguma estagnação no crescimento de carreiras, devemos assinalar, como elementos motivadores, ganhos como o transporte, o benefício alimentar, o seguro de saúde e um ambiente institucional que valoriza a pessoa, proporcionando um clima adequado para o exercício das funções que nos estão acometidas.

Brevemente, quando deixarmos o actual edifício, novas e melhores condições de trabalho ser-nos-ão proporcionadas, exigindo de cada um de nós a entrega e o empenho requeridos a um Bom Servidor Público.

Portanto, a isenção de horário (pontualidade) não anula a assiduidade e muito menos o dever de trabalhar de forma responsável e comprometida com o Serviço Público.

Texto escrito para o Infogeominas, na qualidade de Director do Gabinete de Recursos Humanos do MGM.

 

 

 

 

KIMBUNDU: AULAS 01 a 12

KIMBUNDU: É língua bantu falada por cerca de 10% de angolanos das províncias de Lwanda, Mbengu, Kwanza-Sul, Kwanza-Norte, Malanji, Wiji e Lundas (em algumas delas apenas partes, havendo outras línguas locais, a par do Português).

 

SUBSTANTIVOS INICIADOS POR "D".

Sing__Plur___Sig.Pt

 

Dibata=mabata (casa)

Dinyangwa=manyangwa (abóbora)

Dilonga=malonga (prato)

Dyala=mayala (homem)

Dikungu=makungu (buraco, abismo). Ver dyela.

Dikulusu=makulusu (cruz). Aqui trata-se de palavra emprestada do Português.

Ditenda=matenda (fábrica, alambique)

Dibata=mabata (casa)

Dyele=mele (seio/chucha)

Dyesu=mesu (olho)

Dikasa=makasa (casado/cônjuge)

Dikalu=makalu (carro). Outro empréstimo.

Diju=maju (dente)

Dinyanga=manyanga (caçador). Kanyanga é diminutivo de Dinyanga e diferente de nyanga (machadinho)

Dikota=makota (idoso/mais velho)

Dilonga=malonga (prato). Phoko (faca) faz plural com jiphoko.

Dibengu=mabengu (rato doméstico). Puku faz plural com jipuku (rato selvagem)

Dinongwena/nongwena=manongwena (camaleão)

Dizwi=mazwi (voz-língua)

Dibomo=mabomo (testa)

Dibala=mabala (calvície, careca)

Ditungi=matungi (músculo, nádega). Ver tb ditaku=mataku (nádegas)

Dyela=madyela (cova ou armadilha para apanha de animais. Escava-se um buraco e tapado com palha, onde os animais caem).

Dimatekenu (início, prinípio)

Dibito=mabito (porta, passagem)

Dikamba=makamba (amigo)

Dixita=maxita (lixeira). Porém, lixo ganha a designação metafórica de dixilo=sujidade ou isaswa=palha descartável.

Ditadi=matadi (pedra). Sinónimo de ndanji=jindanji. Veja ndanji-ya-menya (pedra-de-água ou cascata).

Dimá= madimá (limão). Empréstimo Português

Dyulu (céus)

Dilaji=malaji (maluco)

Dikwaku=mako (mão, braço)

Dikoxi=makoxi(?) Nuca, Occipital

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AULA 2

SUBSTANTIVOS INICIADOS POR "H"

 

SING>>PLUR>>SIGN Pt

 

Hima=jihima (macaco)

hoji=jihoji (leão)

henda=jihenda (saudade, amor, piedade)

hama (mil). Numeral cardinal

hadi=jihadi (sofrimento)

Hebo (Subst próprio) derivado de uma patologia (por concluir)

hita (funji), ...?

hako= jihako (alparcatas). Calculo ser um empréstimo do Umbundu

huma (aceleração cardíaca),

hala= jihala (caranguejo)

hoha=jihoha (gazela?)

hata=mahata (?) rodilha

 

 

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AULA 3

SUBSTANTIVOS INICIADOS PORK

 

SinG.       Plural      Signif. Em Pt

 

kitanda = itanda (praça, mercado)

kinjangu = injangu (catana)

kidingo = idingo (tubérculo/mandioca/nhame)

kididi = ididi (casa, lugar)

kibetu = ibeto (porrada)

kimbamba = imbamba (coisa, trocha)

kimbanda=imbanda (médico, adivinho, curandeiro)

kyama = yama (animal)

kyanda = yanda (sereia, balaio)

kilwezu = ilwezu (falha, percalço)

kilulu = ilulu (fantasma)

kinda = yinda (balaio)

kituxi = ituxi (culpa/pecado)

kilembu = ilembu (dote)

kambiji (peixinho)= jimbiji (peixes)

kinama=inama (pé, perna)

kyombo=yombo (javalí)

 

Não confundir com os adjectivos

Kutola=... pequenice

Kutolola=... reduzir/derrotar.

Kutoba=... burro/burrice

 

Nota: Kitadi (dinheiro), que calculo provir de ditadi (pedra/moeda metálica), não tem plural. É o que os ingleses chamam de "nomes incontáveis".

 

 

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KIMBUNDU

AULA 4

 

SUBSTANTIVOS INICIADOS POR "M"

 

SING___PLUR___SIG. PT

 

Mulele=milele (pano)

mundele=mindele (homem branco)

muloji=maloji, miloji, aloji (bruxo, feiticeiro. Varia de e acordo a região)mwenge=myenge (cana)

mukondo=mikondo (estar entristecido=kudikwata mukondo)

mukaji=makaji (esposa)

menya (água)

mukombe=akombe;makombe (visita)

muxi=mixi (árvore)

muzangala=mizangala (jovem)

mona=mana (filho)

mulawla=malawla (neto)

mwuyngi=mawingi; awingi (estrahos)

muxitu=mixitu (mata; floresta)

mulundu=milundu (monte; montanha)

mumbundu=mambundu (negro)

mukasu=mikasu (sobrancelha)

mukongo=makongo; akongo (caçador). Diferente de dikongo|makongo=dívida|pendência|problema

Muthu=athu (pessoa)

Mwixi= ...(assobio)

Nota: aberto a contribuições e correcções, não sendo eu um especialista, mas apenas um curioso investigador.

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KIMBUNDU

AULA 5

SUSTANTIVOS INICIADOS PELOS DÍGRAFOS iniciados pelos dígrafos "ng/nj/nh":

Sing>>>>>>>plur>>>>> sig pt

nganga= jinganga (feiticeiro/malfeitor)

ngombe=jingombe (boi)

ngulu=jingulu (porco)

ngimbu=jingimbu (nuca, occipital). Dikoxi é o sustantivo mais consensual.

njimbu= jinjimbu (anúncio)

ngwingi=jingwingi (bagre)

ngadyama=jingadyama (desgraçado, pobre)

ngeleja=jingeleja (igreja). Emprestado do Português

njinda=jijinda (nervo, raiva)

ngondo=jingondo (porrinho)

ngandu=jingandu (jacaré)

nhoka/nyoka=cobra

 

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KIMBUNDU

AULA 6

MATU (PESSOAS|Pronomes pessoais)

 

Eme (eu)

eye (tu)

mwene (ele|ela)

etu (nós)

enu (vós)

ene (eles|elas)

 

KUDYA (comer): Presente

 

Eme ngidya (eu como)

eye udya (tu comes)

mwene udya (ele|ela come)

etu tudya (nós comkemos)

enu nudya (vós comeis)

ene adya (eles|elas comem)

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AULA 7

KIMBUNDU KYETU

(Nosso Kimbundu)

 

Depois de termos apresentado os pronomes pessoais e conjugado o verbo "kudya" (comer) no indicativo presente, vamos ao pretérito perfeito (passado) do mesmo verbo.

 

Eme ngadi (comi)

eye wadi (comeste)

mwene wadi (comeu)

etu twadi (comemos)

enu nwadi (comestes)

ene adi (comeram)

 

Note que o Kimbundu faz o infinitivo com prefixo "ku" (Kuditemexa, Kudixaxata, kudilowa, etc.), tal como no inglês os verbos no infinitivo são antecedidos da partícula "to" (to love, to go, ...).

 

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AULA 8

KUYE'KO, DIKANGA

(Não vá para lá, é distante)

 

Vamos tentar conjugar o mesmo verbo "kudya" (comer) no futuro.

Antes, comecemos pelo imperativo ou "ordenativo" que é:

 

Idya/idyenu (come/comam).

 

Futuro:

Ngandodya (comerei/vou comer)

wandodya

wandodya

twandodya

nwandodya

andodya

 

O modo conjuntivo: forma-se antepondo a partícula "mba" antes do verbo fleccionado no presente do indicativo. O kimbundu também foi ao Português emprestar a partícula “se”, algumas vezes usadas em lugar de “mba”.

 

Veja que no indicativo presente a conjugação é: ngidya, udya, udya, tudya, nudya, adya.

Para conjuntivo será:

mba ngidya {se ngidya} (se comer)

mba udya

mba udya...

...

Kifikidilo (exemplo):

mba ngidya ngandotona (se comer vou crescer).

...

Gerúndio (presente contínuo):

ngalodya/ngamudya (estou comendo)

walodya

walodia

twamudya/twaludya

nwaludya

aludya

 

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KUDILONGA KIMBUNDU UHETE WAMBOTE

(aprender kimbundu é bom exercício)

AULA 9

 

Verbo Kudya (comer), pretérito imperf. do modo conjuntivo:

mba eme ngadile (se eu comesse)

mba eye wadile,

mba mwene wadile,

mba etu twadile

mba enu nwadile

mba ene adile

 

Fufuro do conjuntivo:

se/mba eme ngidya (quando eu comer)

se/mba eye udya,

se/mba mwene udya,

se/mba etu tudya,

se/mba enu nudya,

se/mba ene adya

Obs: Aguardo contribuições.

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KIMBUNDU

AULA 10

PRONOMES DEMONSTRATIVOS

(Breve tentativa)

 

dikalu didi (este carro)

muhatu wu (esta mulher)

dyala didi (este homem)

muhatu uná (aquela mulher)

dikalu diná (aquele carro)

njila yi (este caminho)

njila iná (aquele caminho)

dyeso didi (este olho)

dyeso diná (aquele olho)

Kilumba iki (essa jovem)

kitumba kiná (aquele amuleto)

mulundu wu (essa montanha)

mulundu uná (equela montanha)

iki kima kyãe? (o que é isso/isto? ou que coisa é essa?)

mayala enyâ (estes homens)

makalu aná (aqueles carros)

mahatu aná (aquelas mulher)

mayala aná (aqueles homens)

meso awa (esses olhos)

meso aná (aqueles olhos)

milundu iná (aquelas montanhas)

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KIMBUNDU

AULA 11

PRON. POSSESSIVOS

(Breve tentativa)

Wami=meu ou minha: mona wami/mon'ami (meu filho)

dyami=minha: dyele dyami (minha mama)

yami= minha: mbinza yami (minha camisa)

dyaeye/dyê=tua: dibata dyaeye/dyê (tua casa)

dyetu= nosso/nossa: dilonga dyetu (nosso prato); dikaza dyetu (nossa casada)

dyene = vosso/deles: dikulusu dyene/dya ene (cruz deles/vossa cruz)

metu=nosso: maka metu (nosso problema)

menu =vosso: maka menu (vosso assunto)

 

Outras frases com pron. possessivos

 

dibomo dyami=minha testa

mukutu wami=meu corpo

diyala dyaeye (dyê)=teu marido

dikalu dya mwene (dyene)= carro dele

dikamba dya etu (dyetu)= nosso amigo

makamba ma etu (metu)= nossos amigos

mabesa mâ=bençãos deles

ngalasa yê =graça dele/sua graça

mukaji wê=mulher dele

mulume wê=esposo dela

mon'etu (mona wetu)=nosso filha

man'etu (mana a etu)= nossos filhos

 

OBS: VENHAM CONTRIBUIÇÕES

PARA QUÊ AVALIAR O COLABORADOR?

Entre Dezembro e Janeiro é o momento em que alguns organismos realizam a Avaliação de Desempenho dos seus integrantes, também conhecida na Administração Pública como Notação.

A avaliação é a aferição do desempenho (técnico e comportamental) do funcionário ou colaborador em função dos objectivos e das metas traçadas pela organização, devidamente notificados a quem será avaliado. Ela visa, Entre outros aspectos:

» Favorecer a adaptação e familiarização dos indivíduos aos cargos e à organização;

» Identificar o estágio actual e as potencialidades de desenvolvimento profissional de cada empregado dentro de suas atribuições;
» Gerar recursos para a estruturação de projectos de treinamento e desenvolvimento de pessoal;
» Facilitar o levantamento de indicadores de promoção e meritocracia individual de cada colaborador ou funcionário, etc.

 A experiência que vamos ganhando diz que há instituições em que os líderes imediatos ainda não têm a preocupação de fazer anotações, ao longo do ano, dos pontos fortes e fracos dos integrantes da sua equipa, deixando tudo para o último mês. Essa falta de acompanhamento permanente pode, em muitos casos, levar a um “julgamento” errado, centrado apenas no desempenho técnico e comportamental do anotado (avaliado) nos dias que se antecedem ao acto. Daí a importância do feedback permanente do líder (chefe) aos integrantes da equipa, realçando os aspectos positivos, sempre os haja, e assinalando os ascpectos que devem merecer a correção e ou melhoria.

Podemos transportar para essa reflexão (leiga)  o que se passa com o docente. O bom professor tem sempre uma caderneta onde tomas as anotações sobre a assertividade e os “deslizes” dos seus alunos em todas as aulas. Chegados ao fim do ano, o estudante pode ter um exame escrito mal conseguido, mas se a sua prestação nas aulas, devidamente seguinte pelo mestre, foi positiva, ele transita para a classe seguinte.

A notação ou avaliação de desempenho deve (devia) também ser clara e coerente.  Deve se fundar em quesitos objectivos sobre as Competências Transversais à Organização e outros objectivos específicos, para cada função, sendo quantificáveis e mensuráveis. É importante assinalar o que  se espera, por exemplo, de uma funcionária da área de atendimento aos utentes do serviço e que se espera de um técnico de software. É obvio, que ambos têm competências comuns ou transversais da organização (pontualidade, assiduidade, asseio, equidade, etc.), mas a diferença das tarefas que executam fá-los possuir outras competências distintas ou inerentes à função. Essas devem ser medidas, com base no rácio entre o que se propõe no descritivo de funções e o que cada consegue realizar, atribuindo-se notas para cada um dos itens.

Ao abordarmos a questão da notação (Avaliação de Desempenho), devemos também nos ater ao facto de ela se ter de realizar de forma transparente. Há organizações que validam a avaliação do líder imediato e a auto-avaliação do colaborador, tendo cada uma delas o seu peso no resultado final. As leituras e experiências nos dizem que seja unilateral ou bilateral, a Avaliação  de Desempenho deve ser feita de forma presencial (líder e liderado) e transcorrer num ambiente de troca de pontos de vista sobre os quesitos em aferição. Vejamos, por exemplo. Se estivermos a avaliar a pontualidade e a assiduidade do funcionário ou colaborador, temos de recordar ao nosso avaliado a quantidade de ausências e atrasos ou saídas antecipadas do serviço, para que, de forma coerente, ele esteja ciente da nota que se lhe vai ser atribuída e, às vezes, opinar sobre a nota que se lhe ajusta ao comportamento ou à performance na execução de tarefas.

As avaliações unilaterais, com resultados em que o avaliado não concorde, têm sido contestadas e fazem com que, vezes tantas, o notado (avaliado) não assine a ficha. Tal situação cria embaraços entre o líder (notador) e o liderado, bem como constrangimentos ao órgão responsável pela Gestão de Pessoas (RH) na conclusão do Processo. Daí, mais uma vez, a importância do diálogo franco e cordial entre o notador e o notado, que devem olhar mais para a causa que são os objectivos corporativos, do que para o Ego pessoal.

Aqui chegados, importa também referir que A Avaliação de desempenho não visa apenas medir a performance para despoletar promoção ou ausência desta na carreira do funcionário ou colaborador. Ela visa, sobretudo, corrigir as Inconformidades do colaborador e do empregador. Visa, por exemplo identificar que causas do não alcance dos objectivos corporativos são da responsabilidade do empregador (meios de trabalho, capacitação, etc.) e quais são da responsabilidade do colaborador ou funcionário (auto-superação conforme a pauta deontológica da Função Pública, falta de empenho profissional na realização de tarefas, falta de zelo, ausências e atrasos, desleixo para com a coisa pública, etc.).

A Avaliação de Desempenho deve, no fim, indicar os gaps (lacunas) a ser superadas e despoletar ou servir de base para o Programa de Formação do ano seguinte. Se se identificar que um determinado coIaborador ou funcionário não pôde cumprir as suas tarefas por falta de treinamento e ou capacitação, dado a avanço da tecnologia no campo em que actua, o empregador, em principio, deverá promover a capacitação necessária. Se a Avaliação de Desempenho identificar que, apesar de o funcionário e ou técnico possuir competências para a função mas não a executou convenientemente por ausências de meios técnicos e ou recursos para a sua materialização, o empregador deverá suprir tal lacuna. Se a notação (avaliação) detectar que aquela função exige upgrade na formação académica do avaliado (exemplo, para chefes de Departamento preferencialmente licenciados) será obrigação do Notado ou Avaliado obter a habilitação literária requerida. Aliás, a Legislação da Administração Pública já se vai ajustando nesse caminho e as empresas angolanas de médio e grande porte já fazem esse percurso.

Para aprofundamento e melhor compreensão do tema: https://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho