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quarta-feira, novembro 15, 2017

ESTÓRIAS DO MUSEXI E KANZANGIRI

Musexi é o nome do rio que se "corta" antes de se atingir a "loja do Ferreira", sentido EN 240 Munenga/Kalulu.
 
Já andei à pesca pelo rio Musexi com o finado Toy Kanzunona e o Segunda Kabengo, ambos meus sobrinhos de maior idade.
 
Uma vez, em 1983, à faina, deixei escapar um bagre de tão grande e escorregadio que era. Ouvi, daqueles dois "mais velhos" algo que uma criança de hoje não aturaria sem largar um desabafo malicioso. Engoli, em seco, todas as críticas que eram próprias de quem procurava por que levar ao estómago, num período de muitas carências em termos, sobretudo, de "conduto".  
 
Voltei a atravessar o Musexi, a montante, indo ao Kanzangiri (montanha) onde ficavam as lavras e refúgio dos aldeões da Munenga, nos tempos mais negros da guerra civil, em finais da década de oitenta do século XX. Os aldeões, jovens sobretudo, podiam passar a manhã e o dia na aldeia de Munenga mas, às noites, era para Kanzangiri (montanha à esquerda, sentido Munega-Kalulu) que todos os caminhos apontavam.
 
Ngunji é outro rio que tangencia o vilarejo de Munenga. Quem vai à administração comunal, atravessa-o junto à antiga cerâmica gerida por Manuel Cunha no pós-independências. O Ngunji não tinha, à data destas observações/memórias, muito peixe e o seu caudal era menor do que o do Musexi, mesmo no tempo chuvoso. O Ngunji nasce na montanha que se acha à direita da estrada Munenga-Kalulu. É por aquelas bandas onde a minha prima Sofia Kayela fazia a sua lavoura. Sempre que fosse à Munenga e não encontrasse pessoas na aldeia, ia às proximidades da nascente do Ngunji ou ao Kanzangiri. Mas as margens agricultáveis do Mukonga, cheios de palmares e suculentas laranjas em tempo próprio, eram outro possível destino, trilhando a picada dos "Cabral" que mais à nascente do sol haviam instalado uma fabriqueta de sabão, à base do óleo de coconote e soda cáustica.


Publicado no jornal Nova Gazeta de 07/12/17
 

quarta-feira, novembro 01, 2017

PARA QUÊ AVALIAR O FUNCIONÁRIO OU COLABORADOR

Aproximamo-nos do mês doze, altura em que alguns organismos realizam a Avaliação de Desempenho dos seus integrantes, também conhecida na Administração Pública como Notação. A avaliação é a aferição do desempenho (técnico e comportamental) do funcionário ou colaborador em função dos objectivos e das metas traçadas pela organização, devidamente notificados a quem será avaliado.

A experiência que vamos ganhando diz que há instituições em que os líderes imediatos ainda não têm a preocupação de fazer anotações, ao longo do ano, dos pontos fortes e fracos dos integrantes da sua equipa, deixando tudo para o último mês. Essa falta de acompanhamento pode, em muitos casos, levar a um “julgamento” errado, centrado apenas no desempenho técnico e comportamental do anotado (avaliado) nos dias que se antecedem ao acto. Daí a importância do feedback permanente do líder (chefe) aos integrantes da equipa, realçando os aspectos positivos, sempre os haja, e assinalando os ascpectos que devem merecer a correção e ou melhoria.

Podemos transportar para essa reflexão (leiga)  o que se passa com o docente. O bom professor tem sempre uma caderneta onde tomas as anotações sobre a assertividade e os “deslizes” dos seus alunos em todas as aulas. Chegados ao fim do ano, o estudante pode ter um exame escrito mal conseguido, mas se a sua prestação nas aulas, devidamente seguinte pelo mestre, foi positiva, ele transita para a classe seguinte.
A notação ou avaliação de desempenho deve (devia) também ser clara e coerente.  Deve se fundar em quesitos objectivos sobre as Competências Transversais à Organização e outros objectivos específicos, para cada função, sendo quantificáveis e mensuráveis. É importante assinalar o que  se espera, por exemplo, de uma funcionária da área de atendimento aos utentes do serviço e que se espera de um técnico de software. É obvio, que ambos têm competências comuns ou transversais da organização (pontualidade, assiduidade, asseio, equidade, etc.), mas a diferença das tarefas que executam fá-los possuir outras competências distintas ou inerentes à função. Essas devem ser medidas, com base no rácio entre o que se propõe no descritivo de funções e o que cada consegue realizar, atribuindo-se notas para cada um dos itens.
Ao abordarmos a questão da notação (Avaliação de Desempenho), devemos também nos ater ao facto de ela se ter de realizar de forma transparente. Há organizações que validam a avaliação do líder imediato e a auto-avaliação do colaborador, tendo cada uma delas o seu peso no resultado final. As leituras e experiências nos dizem que seja unilateral ou bilateral, a Avaliação  de Desempenho deve ser feita de forma presencial (líder e liderado) e transcorrer num ambiente de troca de pontos de vista sobre os quesitos em aferição. Vejamos, por exemplo. Se estivermos a avaliar a pontualidade e a assiduidade do funcionário ou colaborador, temos de recordar ao nosso avaliado a quantidade de ausências e atrasos ou saídas antecipadas do serviço, para que, de forma coerente, ele esteja ciente da nota que se lhe vai ser atribuída e, às vezes, opinar sobre a nota que se lhe ajusta ao comportamento ou à performance na execução de tarefas.

As avaliações unilaterais, com resultados em que o avaliado não concorde, têm sido contestadas e fazem com que, vezes tantas, o notado (avaliado) não assine a ficha. Tal situação cria embaraços entre o líder (notador) e o liderado, bem como constrangimentos ao órgão responsável pela Gestão de Pessoas (RH) na conclusão do Processo. Daí, mais uma vez, a importância do diálogo franco e cordial entre o notador e o notado, que devem olhar mais para a causa que são os objectivos corporativos, do que para o Ego pessoal.
Aqui chegados, importa também referir que A Avaliação de desempenho não visa apenas medir a performance para despoletar promoção ou ausência desta na carreira do funcionário ou colaborador. Ela visa, sobretudo, corrigir as Inconformidades do colaborador e do empregador. Visa, por exemplo identificar que causas do não alcance dos objectivos corporativos são da responsabilidade do empregador (meios de trabalho, capacitação, etc.) e quais são da responsabilidade do colaborador ou funcionário (auto-superação conforme a pauta deontológica da Funçao Publica, falta de empenho profissional na realização de tarefas, falta de zelo, ausências e atrasos, desleixo para com a coisa pública, etc.).

A Avaliação de Desempenho deve, no fim, indicar os gaps (lacunas) a ser superadas e despoletar ou servir de base para o Programa de Formação do ano seguinte. Se se identificar que um determinado coIaborador ou funcionário não pôde cumprir as suas tarefas por falta de treinamento e ou capacitação, dado a avanço da tecnologia no campo em que actua, o empregador, em principio, deverá promover a capacitação necessária. Se a Avaliação de Desempenho identificar que, apesar de o funcionário e ou técnico possuir competências para a função mas não a executou convenientemente por ausências de meios técnicos e ou recursos para a sua materialização, o empregador deverá suprir tal lacuna. Se a notação (avaliação) detectar que aquela função exige upgrade na formação académica do avaliado (exemplo, para chefes de Departamento preferencialmente licenciados) será obrigação do Notado ou Avaliado obter a habilitação literária requerida. Aliás, a Legislação da Administração Pública já se vai ajustando nesse caminho e as empresas angolanas de médio e grande porte já fazem esse percurso.

Para aprofundar e melhor compreensão do tema: https://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho