Entre Dezembro e Janeiro é o momento em
que alguns organismos realizam a Avaliação de Desempenho dos seus integrantes,
também conhecida na Administração Pública como Notação.
A avaliação é a
aferição do desempenho (técnico e comportamental) do funcionário ou colaborador
em função dos objectivos e das metas traçadas pela organização, devidamente
notificados a quem será avaliado. Ela visa, Entre outros aspectos:
» Favorecer a adaptação e familiarização dos
indivíduos aos cargos e à organização;
» Identificar
o estágio actual e as potencialidades de desenvolvimento profissional de cada
empregado dentro de suas atribuições;» Gerar recursos para a estruturação de projectos de treinamento e desenvolvimento de pessoal;
» Facilitar o levantamento de indicadores de promoção e meritocracia individual de cada colaborador ou funcionário, etc.
A experiência que vamos ganhando diz que há instituições
em que os líderes imediatos ainda não têm a preocupação de fazer anotações, ao
longo do ano, dos pontos fortes e fracos
dos integrantes da sua equipa, deixando tudo para o último mês. Essa falta
de acompanhamento permanente pode, em muitos casos, levar a um “julgamento” errado, centrado apenas no
desempenho técnico e comportamental do anotado (avaliado) nos dias que se
antecedem ao acto. Daí a importância do feedback permanente do líder (chefe)
aos integrantes da equipa, realçando os aspectos positivos, sempre os haja, e
assinalando os ascpectos que devem merecer a correção e ou melhoria.
Podemos transportar para essa
reflexão (leiga) o que se passa com o
docente. O bom professor tem sempre uma caderneta onde tomas as anotações sobre
a assertividade e os “deslizes” dos seus alunos em todas as aulas. Chegados ao
fim do ano, o estudante pode ter um exame escrito mal conseguido, mas se a sua
prestação nas aulas, devidamente seguinte pelo mestre, foi positiva, ele
transita para a classe seguinte.
A notação ou avaliação de desempenho
deve (devia) também ser clara e coerente. Deve se
fundar em quesitos objectivos sobre as Competências Transversais à Organização
e outros objectivos específicos, para cada função, sendo quantificáveis e
mensuráveis. É importante assinalar o que
se espera, por exemplo, de uma funcionária da área de atendimento aos
utentes do serviço e que se espera de um técnico de software. É obvio, que
ambos têm competências comuns ou transversais da organização (pontualidade,
assiduidade, asseio, equidade, etc.), mas a diferença das tarefas que executam
fá-los possuir outras competências distintas ou inerentes à função. Essas devem
ser medidas, com base no rácio entre o que se propõe no descritivo de funções e
o que cada consegue realizar, atribuindo-se notas para cada um dos itens.
Ao abordarmos a questão da notação
(Avaliação de Desempenho), devemos também nos ater ao facto de ela se ter de
realizar de forma transparente. Há organizações que validam a avaliação do líder
imediato e a auto-avaliação do colaborador, tendo cada uma delas o seu peso no
resultado final. As leituras e experiências nos dizem que seja unilateral ou bilateral, a Avaliação de Desempenho deve ser feita de forma
presencial (líder e liderado) e transcorrer num ambiente de troca de pontos de
vista sobre os quesitos em aferição. Vejamos, por exemplo. Se estivermos a
avaliar a pontualidade e a assiduidade do funcionário ou colaborador, temos
de recordar ao nosso avaliado a quantidade de ausências e atrasos ou saídas
antecipadas do serviço, para que, de forma coerente, ele esteja ciente da nota
que se lhe vai ser atribuída e, às vezes, opinar sobre a nota que se lhe ajusta
ao comportamento ou à performance na execução de tarefas.
As avaliações unilaterais, com
resultados em que o avaliado não concorde, têm sido contestadas e fazem com que,
vezes tantas, o notado (avaliado) não assine a ficha. Tal situação cria
embaraços entre o líder (notador) e o liderado, bem como constrangimentos ao
órgão responsável pela Gestão de Pessoas (RH) na conclusão do Processo. Daí,
mais uma vez, a importância do diálogo franco e cordial entre o notador e o
notado, que devem olhar mais para a causa que são os objectivos corporativos,
do que para o Ego pessoal.
Aqui chegados, importa também
referir que A Avaliação de desempenho não visa apenas medir a performance para despoletar promoção ou ausência desta na
carreira do funcionário ou colaborador. Ela visa, sobretudo, corrigir as
Inconformidades do colaborador e do empregador. Visa, por exemplo identificar
que causas do não alcance dos objectivos corporativos são da responsabilidade
do empregador (meios de trabalho, capacitação, etc.) e quais são da responsabilidade
do colaborador ou funcionário (auto-superação conforme a pauta deontológica da
Função Pública, falta de empenho profissional na realização de tarefas, falta
de zelo, ausências e atrasos, desleixo para com a coisa pública, etc.).
A Avaliação de Desempenho deve,
no fim, indicar os gaps (lacunas) a ser superadas
e despoletar ou servir de base para o Programa de Formação do ano seguinte.
Se se identificar que um determinado coIaborador ou funcionário não pôde
cumprir as suas tarefas por falta de treinamento e ou capacitação, dado a
avanço da tecnologia no campo em que actua, o empregador, em principio, deverá
promover a capacitação necessária. Se a Avaliação de Desempenho identificar que,
apesar de o funcionário e ou técnico possuir competências para a função mas não
a executou convenientemente por ausências de meios técnicos e ou recursos para
a sua materialização, o empregador deverá suprir tal lacuna. Se a notação (avaliação)
detectar que aquela função exige upgrade
na formação académica do avaliado (exemplo, para chefes de Departamento
preferencialmente licenciados) será obrigação do Notado ou Avaliado obter a
habilitação literária requerida. Aliás, a Legislação da Administração Pública
já se vai ajustando nesse caminho e as empresas angolanas de médio e grande
porte já fazem esse percurso.
Para aprofundamento e melhor compreensão do tema: https://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_de_desempenho
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