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domingo, novembro 01, 2015

GERINDO HOMENS E RECICLANDO VASSOURAS

Geralmente, as pessoas chegam às organizações empresariais super motivadas, mesmo não ganhando tanto quanto gostariam ou tanto quanto a sua carteira de custos demanda. Estão motivadas porque ocorre-lhes mostrar o que sabem, aprender o que lhes falta e encarnar o ADN ou cultura da organização. Mostram-se propensos a fazer mais do que aquilo que deles se espera ou se lhes exige, sendo por isso tratados na gíria das organizações como "vassouras novas".
Sempre que numa organização as coisas estagnaram em relação ao desempenho do Capital Humano, a primeira ideia da gerência vai para a contratação de um novo integrante, com provas dadas e super motivado para reforçar e oxigenar a equipa em aparente apatia. É a chamada "vassoura nova" que varre tudo quanto seja trabalho que lhe seja delegado. Comumente, os novos integrantes, por desconhecerem ainda a casa, surgem sem grandes vícios de absentismo laboral e, por conseguinte, não se entregam à ociosidade.
Quem nunca passou por essa experiência na condição de novo reforço de uma equipa ou, na qualidade de Gestor, recorrendo à contratação de uma "vassoura nova"? Mesmo nos nossos domicílios, costuma-se dizer, e com dose de razão, que "uma nova vassoura varre melhor". Porém, mais prudente será aquele que fizer o reaproveitamento inteligente de todas as vassouras antigas que tiver. Trocando os cabos, invertendo as bases, reforçando os palitos naquelas em que a moldura se apresente vazia, etc. Assim também é na Gestão de Pessoas.
Com o tempo, a ausência ou atraso na progressão de carreira, o incumprimento da expectativa inicial quanto ao incremento da remuneração,  a falta de respeito pelo seu trabalho e, às vezes, a falta de consideração por parte das lideranças e dos integrantes da equipa, acabam desmoronando todo aquele edifício motivacional, caindo na rotina e acomodando-se na zona de conforto. Tal como nos nossos domicílios, a "vassoura nova" se junta as antigas e reforça o exército das que pouco ou nada fazem em prol da organização.
Se o causa da apatia do Capital Humano tiver que ver com desajustes institucionais e não meramente com a acomodação na zona de conforto, a "nova vassoura" começa a funcionar tal qual varrem as outras: a trabalhar com brechas, com falta de atenção, com falta de precisão e desatenção ao tempo de entrega dos produtos e ou serviços, prejudicando os prazos do patrão ou da liderança. O descontentamento, a desmotivação, e espírito de deixa andar ou deixa fazer e outros comportamentos negativos começam a invadir a sua mente.
- Já fiz a minha parte. Fiz o máximo. Pensei e inovei o quanto pude. Agora que venham outros! – Diz-se vezes sem conta nas instituições. Pessoas jovens, muitas vezes, se entregam ao desleixo de nada fazer. Gastam dinheiro nos transportes para ir e voltar do local se serviço, deixam filhos e família manhã cedo e regressam à noite, com o pretexto de que vão trabalhar, quando as oito horas diárias são passadas no trabalho e não a trabalhar.
Nesse estágio, quando os casos se generalizam, há que se fazer um diagnóstico sobre a situação geral e conter ou mitigar as causas.
Já se sabe que não é destruindo todas as penelas velhas e comprando outras substitutas que se obtém a boa comida, pois o tucokwe (povos do leste e nordeste de Angola) dizem, e bem, que "doho ikulu ikateleka kulya cipema!" (A panela velha faz boa comida!).
Como fazer da "vassoura velha", aquela que limpa com brechas, uma "vassoura renovada" e que se renove todos os dias?
Não sendo esse exercício um ensaio científico e com suficiente suporte bibliográfico, mas baseado tão somente na experiência que o autor vai acumulando, eis algumas dicas:
- Formação e capacitação do Capital Humano (quer seja on job ou fora do local de serviço): cursos de especialização, formação académica, palestras seminários, conferências e outros eventos correlacionados podem servir de balões oxigenadores.
- Política de Incentivos e Recompensas: Instituir uma jornada que seja por objectivos e resultados e não por mera presença física. Há quem é assíduo e pontual mas que não produz  como haverá gente sem assiduidade, nem pontualidade que produza mais. Distribuindo tarefas concretas, objectivos e metas bem delineadas pode ser um caminho. De seguida, serão (re)compensados aqueles que venham a superar as metas, o que incentiva os demais a seguirem-lhes o exemplo. Quem mais produz deve ganhar mais. E, retenha-se o ganhar mais nem sempre se deve traduzir em dinheiro. Há muitas formas de motivar ou recompensar as pessoas. Elogios em público (criticas em privado), um novo meio de trabalho, beneficiar de viagem de serviço, participar de uma reunião em que apenas os líderes fazem parte, representar a organização em eventos, são pequenos gestos e acções que podem motivar e galvanizar o Capital Humano para mais empenho e chamar os outro ao bom exemplo.
- Rotação e ajustamento em novas tarefas (mobilidade interna): o curso do tempo de trabalho numa organização leva as pessoas a terem novas preferências em termos de tarefas. Há ainda aqueles que ganham novas habilidades. Torna-se, por isso, importante estar-se atento a isso. Quem beneficiou de uma nova formação on job, distinta da inicial, procurará implementar o seu novo conhecimento. O mesmo se dirá em relação a quem tenha concluído um novo ciclo académico ou tenha uma nova formação distinta daquela que possuía quando foi recrutado. Daí a necessidade do estudo da composição do capital humano da organização, de tempo em tempo, para aferir as principais mudanças ocorridas e fazer os ajustamentos pertinentes. Toda a mobilidade, mesmo interna, redundará sempre em vassouras novas ou vassouras renovadas que devem ser cuidadas e com energias renovadas  para que nunca percam o vigor e o bem fazer.
Sendo o Capital Humano dotado de uma complexidade psíquica e intelectual, geri-lo é das tarefas mais difíceis, exigindo a interdisciplinaridade e a participação de todos os Gestores da Organização. É, destarte, a Gestão de Recursos Humanos ou Capital Humano uma tarefa transversal a toda a Organização e não apenas da área encarregue de gerir os processos administrativos de Recursos Humanos.

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